नई टीम लीड - एक नाराज पूर्व सहकर्मी से कैसे निपटें [बंद]

Question

मुझे बताया गया है कि मैं एक आगामी परियोजना की एक टीम का नेतृत्व करने वाला हूं। मैंने पहले कभी टीम लीड नहीं की है, लेकिन जिम्मेदारियां वही हैं जो आप आमतौर पर उम्मीद करते हैं, 8 या 9 महीनों के माध्यम से 3 से 4 अन्य डेवलपर्स के घूमने वाले दरवाजे के साथ परियोजना को पूरा करने के लिए।

मेरी समस्या यह है: उन डेवलपर्स में से एक जिन्हें इस परियोजना पर काम करने में कोई संदेह नहीं होगा, एक समस्या होगी। मेरे पास उनसे अधिक अनुभव है, मुझे अतीत में कई बार एक बेवकूफ कहा गया है, और मुझे बताया है कि उन्होंने यह काम इसलिए लिया है क्योंकि वह एक प्राकृतिक नेता हैं। उन्होंने हर नए प्रोजेक्ट (जो आज तक नहीं हुआ है) के साथ एक नेतृत्व की स्थिति में पदोन्नत होने की उम्मीद की है, और यहां तक ​​कि एक बार मुझे बताया था कि मुझे उन्हें रिपोर्ट करना था, भले ही वास्तविक टीम लीड कोई भ्रम नहीं था। इसके अलावा, मैंने दोनों को दूसरों से देखा है और सुना है कि वह बेहद अनप्रोफेशनल (क्लाइंट साइटों पर गैर-काम के वीडियो देखता है - बिना हेड फोन, बिना कपड़े के कपड़े पहनना, देर से काम करना आता है, अनुचित मजाक करना आदि) उसने ले लिया या प्रयास किया। अपने काम का श्रेय लेने के लिए या कई बार अंतर्दृष्टि के लिए जब मैंने उसके साथ सहकर्मी के रूप में काम किया। मेरी वर्तमान टीम लीड ने मुझे बताया कि उसने इस परियोजना के कोड को 1/2 फेंक दिया था क्योंकि उसने अपनी परियोजना छोड़ दी थी क्योंकि गुणवत्ता अच्छी नहीं थी। मैं जा सकता था।

मेरा डर यह है कि यह आदमी मेरे खिलाफ सक्रिय रूप से काम करेगा, क्योंकि वह किसी को रिपोर्ट करने से नाराज होगा कि वह एक हीन समझता है, खासकर जब से मुझे उससे पहले यह अवसर दिया गया है। मैंने इस प्रकार के व्यक्तित्व के साथ एक सहकर्मी के रूप में या यहां तक ​​कि अतीत में प्रबंधकों को इस तरह की रिपोर्टिंग के साथ सफलतापूर्वक निपटाया है। मैंने इस प्रकार के चरित्र से निपटने के बारे में नहीं सोचा है, या मेरे बारे में कभी नहीं सोचा है, जो मुझे बता रहा है।

मेरा सवाल यह है: इस से प्रभावी ढंग से और पेशेवर तरीके से निपटने के लिए मैं किस तरह की रणनीतियों का उपयोग कर सकता हूं? विशेष रूप से अब, इससे पहले कि यह एक समस्या बन गई है, क्या किसी भी तरह से इसे काट दिया जाए इससे पहले कि यह हाथ से निकल जाए आदि। अगर किसी को भी इसी तरह का अनुभव है, तो उन्होंने इसके साथ कैसे व्यवहार किया?

Comments

यह देखना आसान है कि आपको उनकी जगह टीम लीड क्यों चुना गया।

— 6'11 को

तो सवाल का व्यक्ति दूसरों को दुःख देता है, चीजों को हासिल नहीं करता है और वास्तव में सुखद नहीं है .. कैसे बिल्ली को नहीं निकाला गया?

— माइकल जेवी

@ मायकिल, मुझे हमेशा लगता है कि किसी भी संघर्ष के दो पक्ष हैं, और निष्पक्ष होने के लिए, मैंने केवल अपना पक्ष प्रस्तुत किया है; लेकिन कभी-कभी मैं कुछ व्यक्तित्व प्रकारों (कार्यस्थल पर) में भाग लेता हूं जो सिर्फ परजीवी व्यक्ति होते हैं और शायद उन्हें जाने देना चाहिए। दुर्भाग्य से (या सौभाग्य से) कुशल प्रोग्रामर के लिए नौकरी की मांग बहुत अधिक है, खासकर उस जगह के लिए जहां हम काम करते हैं।

— aceinthehole

समाधान नहीं है, लेकिन मैं उसे आप को उसे रिपोर्ट करने के लिए कहने में मदद नहीं कर सकता। ड्वाइट श्रुत की तरह लगता है :)

— टुंडे

लगता है कि आपको अपने बॉस से उसे अपनी टीम से निकालने के लिए कहना चाहिए।

Answer 1

अन्य उत्तर जो मैं यहां देख रहा हूं ("संक्षिप्त पट्टा!", "सब कुछ दस्तावेज़!", "पेशेवर हो!") अच्छे और सभी हैं, और वे सतही रूप से सही हैं, लेकिन वे इसमें कम पड़ जाते हैं कि वे विचार करने में विफल रहते हैं। स्थिति का मानवीय पहलू।

बात यह है, हर कोई एक इंसान है, और इंसान अलग हैं, और उनकी प्रेरणाएँ और विचार-प्रक्रियाएँ और कौशल सभी अलग-अलग हैं। और जब मैं यहाँ देख रहा हूँ कि कुछ एल्गोरिथम उत्तर तकनीकी रूप से सही हैं, वे इस बात की प्रकृति को ध्यान में नहीं रखते हैं कि मनुष्य किस तरह से काम करता है और सच्चा प्रबंधन क्या हो सकता है।

जब तक आप उन्हें नहीं समझेंगे तब तक आप किसी की समस्या को हल करना शुरू नहीं कर सकते। जिसका अर्थ है, उनकी प्रेरणाओं को समझना। यही कारण है कि, वास्तव में, अच्छे लोग प्रबंधन मनोविश्लेषण की तरह बहुत अधिक हो सकते हैं जो आप सोचते हैं।

यहाँ एक उदाहरण है कि विचार प्रक्रिया कैसे चल सकती है।

• जो सोचता है कि उसे नेता होना चाहिए क्योंकि उसे मुझसे अधिक अनुभव है, लेकिन वह भ्रम है।

ठीक है, यह हमें क्या बताता है? जो असामान्य रूप से स्थिति के बारे में चिंतित है? क्या वह सम्मान की कमी से परेशान है? क्या वह अपने पीएचडी द्वारा मान्यता में DOCTOR जो के बजाय जो कहा जा रहा है, पर झगड़ता है? यह असुरक्षा कहां से आ रही है? आप इसे कैसे संबोधित कर सकते हैं?

• जो का कोड बहुत अच्छा नहीं है। उसका आधा कोड बाहर फेंकना पड़ा।

क्यों? कैसे? क्या वह मैला है? पहुंचे? बस बहुत स्मार्ट नहीं है? क्या वह अहंकारी है, यह सोचकर कि उसका कोड भयानक है? क्यों? क्या यही असुरक्षा है?

• जो अव्यवसायिक है और ग्राहक साइट पर वीडियो देखता है।

फिर से ... क्यों? क्या ऐसा इसलिए है क्योंकि उसे लगता है कि वह एक रॉक स्टार है, और हुडी पहनने और कॉलेज के वीडियो देखने के लिए लिप्त होना चाहिए क्योंकि उसका काम आश्चर्यजनक है? या यह इसलिए है क्योंकि वह बहुत आत्म-जागरूक नहीं है, और वह उस छवि को महसूस नहीं करता है जिसे वह चित्रित कर रहा है? क्या वह वास्तव में GET नहीं करता है कि इसका पेशेवर होने का क्या मतलब है, या क्या वह व्यावसायिकता के विचार के खिलाफ सक्रिय रूप से विद्रोह कर रहा है? मुझे यकीन नहीं है। इसका जवाब मिलना बाकी है।

आप इसे कैसे प्रबंधित करते हैं?

फिर, आप मानवीय / भावनात्मक समस्याओं को देखना शुरू करते हैं, और उन्हें इस तरह संबोधित करते हैं। आपके द्वारा प्रदान किए गए विवरण से एक बात जो मुझे बहुत अच्छी तरह समझ में आ रही है वह है असुरक्षा । ऐसा लगता है कि जो वास्तव में असुरक्षित हो सकता है, और वह अहंकार के लिबास के पीछे छिपा है। वह कहां से आता है? शायद वह एक उच्च चयनात्मक विश्वविद्यालय में नहीं गया था? शायद वह C ++ डेवलपर्स की दुनिया में एक VB डेवलपर है?

मुझे नहीं पता, तुमने मुझे नहीं बताया। मुझे भी यकीन नहीं है कि असुरक्षा यहाँ मुद्दा है, क्योंकि मैं इस आदमी को नहीं जानता। लेकिन मेरे साथ थोड़ा सा सहन करें - मैं चाहता हूं कि आप यह देखें कि प्रबंधन के मानवीय मुद्दों को देखने का क्या मतलब है , सतही नहीं, "मैं इस आदमी पर अपनी इच्छा कैसे लागू करता हूं" प्रबंधन के मुद्दे।

तो यह हमें कहां ले जाएगा? मान लीजिए कि आप इसके बारे में सोचते हैं, तो आपके पास जो के साथ कुछ लंबी बातचीत होती है, और आप तय करते हैं कि वह किसी चीज़ के बारे में असुरक्षित महसूस कर रहा है। आप उसे और अधिक सहज कैसे महसूस करा सकते हैं? क्या इससे वह खुश और बेहतर समायोजित होगा? हो सकता है कि उसे किसी चीज में महान बनने के लिए कुछ विशिष्ट प्रशिक्षण की आवश्यकता हो। हो सकता है कि उसे किसी ऐसे व्यक्ति के साथ कार्यक्रम करने की आवश्यकता हो जो उसे प्रोत्साहित कर सके। शायद उसे और अधिक प्यार महसूस करने की जरूरत है। असल में, वह आखिरी लगभग हमेशा सच होता है।

मैंने बहुत सारे कठिन प्रबंधन समाधानों से निपटा है, और उत्तर हमेशा व्यक्ति के आधार पर नाटकीय रूप से भिन्न होता है। बहुत बार, वे तय नहीं किए जा सकते हैं। लेकिन एक प्रबंधक के रूप में, आपको व्यक्तिगत रूप से एक इंसान के रूप में समझना होगा इससे पहले कि आप उन्हें ठीक करने और स्थिति को ठीक करने के बारे में सोचना शुरू कर दें और सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए स्थिति में सही ढंग से कार्य कर सकें।

तो, यहाँ मैं आपको सलाह देता हूं कि आप वास्तव में कार्रवाई के रूप में करें।

1. अपने साथियों और पूर्व प्रबंधकों से मिलते हैं। एक वार्तालाप करें जो उसके मानव / भावनात्मक समस्याओं के दिल में जाने की कोशिश करता है। क्या वह अपरिपक्व है? बस आम तौर पर अनजाने में? खुश नहीं हैं? उदास? असुरक्षित? अभिमानी? भावनात्मक रूप से अनायास ही? वे सभी समस्या के वास्तविक कारण के लिए अलग-अलग निदान करते हैं और उन सभी में अलग-अलग नुस्खे हैं।

2. व्यक्तिगत रूप से और निजी तौर पर, लंबाई में उससे बात करें। उसे ज्यादातर बात करने दें। खुले प्रश्न पूछें। एक अच्छा "आप कैसे महसूस करते हैं?" यह सामान की एक आश्चर्यजनक राशि को उजागर करता है। आप यह जानकर चौंक जाएंगे कि जब मैं लोगों से पूछना सीखता हूं, तो मैंने इंसानों को संभालने में कितना बेहतर किया "यह आपको कैसा लगा?"

3. अपने मुद्दों के मूल कारणों की एक परिकल्पना का गठन करें। कोर समस्या क्या है, इसके आधार पर कार्रवाई का एक कोर्स चुनें।

4. यह काम कर सकता है। यह नहीं हो सकता है। यदि ऐसा नहीं है, तो यह बहुत बुरा है, लेकिन जीवन बहुत छोटा है, और आप उसकी समस्याओं को हल करने के लिए भुगतान नहीं कर रहे हैं, केवल कंपनी की समस्याएं हैं, इसलिए उससे छुटकारा पाने के लिए इस धागे में कहीं भी जो भी सलाह देखें, उसका पालन करें।

एक बार फिर, और मैं यहाँ लंबे समय तक चलने के लिए माफी माँगता हूँ: अन्य उत्तर जो मैं यहाँ देख रहा हूँ, वे ज्यादातर संक्षेप में हैं "आपको बहुत सख्त होने की आवश्यकता है।" खैर, सख्त होना एक स्थिति और एक स्थिति में ही अच्छा काम करता है: एक भावनात्मक रूप से अपरिपक्व व्यक्ति। यदि, वास्तव में, उनकी समस्या भावनात्मक अपरिपक्वता है, तो यह रास्ता तय करना है। यदि उसकी समस्या सीखी हुई असहायता के एक चक्र के कारण होने वाला अवसाद है, तो सख्ती से आपके द्वारा इच्छित ओप्पोसाइट प्रभाव होगा। जीवन, और प्रबंधन, और लोग, बस इतना आसान नहीं है। कई "बीमारियां" हैं जो एक व्यक्ति को एक बुरा कर्मचारी बनाती हैं और प्रत्येक के पास खुद की दवाएं हैं। उनमें से कुछ का इलाज है। कुछ नहीं।

Comments

+1 - धन्यवाद, यह शायद यहाँ सबसे अच्छा जवाब है। समस्या मूल रूप से यह जानने की कोशिश करने की है कि क्या समस्या से निजात पाई जा सकती है। इस दृष्टिकोण का दूसरा बड़ा लाभ यह है कि जब आदमी से छुटकारा पाने का समय आता है, तो पृष्ठभूमि के काम, समय, प्रयास, प्रयास आदि की मात्रा के कारण अपना मामला बनाने में बहुत आसान होता है, जिसे आप डालते हैं और एक अंतिम। शब्द: अगर आदमी वास्तव में उदास है (नैदानिक ​​रूप से) तो वह, और केवल वह, इस बारे में कुछ कर सकता है। और अगर तुम कोशिश करो और हस्तक्षेप करो, बाहर देखो। यह विशेष रूप से कठिन क्षेत्र है।

— जल्‍दी से जल्‍दी से

सिर्फ एक अच्छा जवाब नहीं, एक उल्लेखनीय। मुझे लगता है कि निश्चित रूप से प्रोग्रामर के पीछे एक मनोविज्ञान है। कई प्रोग्रामर इंट्रोवर्ट्स और कंट्रोल फ्रीक दोनों हैं। हम टैब और रिक्त स्थान पर पवित्र युद्ध शुरू करेंगे, सभी बेसमेंट से जिन्हें हम छोड़ने से डर रहे हैं। मैं सामान्यीकरण कर रहा हूं, लेकिन मैं इसके लिए बहुत से अभिमानी प्रोग्रामर जानता हूं कि यह एक संयोग है, और हम में से कई लोग शायद हमारे करियर के किसी बिंदु पर उस समस्या वाले व्यक्ति हैं। एक नेतृत्व के लिए यह समझने के लिए विनम्रता या सिरदर्द के बीच अंतर हो सकता है।

— सोवियुत

मैं आपके पहले पैराग्राफ में आपके सरलीकृत "सतही सही" प्रतिक्रिया से असहमत हूं। ओपी का सीधा सवाल था "हाथ से निकलने से पहले इसे कैसे काटें"। इस स्थिति में आईएमएचओ, आपको पहले वरिष्ठ / अधीनस्थ संबंध स्थापित करना चाहिए और फिर आपके द्वारा उल्लिखित अन्य मार्ग का अनुसरण करना चाहिए।

— माइकल रिले - AKA Gunny

@ जोएल-स्पोल्स्की जोएल, मैं पूरी तरह से स्थिति के मानवीय तत्व के लिए आपके जवाब से सहमत हूं। मैं यह इंगित करने के लिए मजबूर महसूस करता हूं, हालांकि, दूसरों के लिए लाभ होता है, कि यह स्थिति के लिए एक पारस्परिक रूप से अनन्य प्रतिक्रिया नहीं है (जो मुझे यकीन है कि आप पहले से ही जानते हैं - जो पहले से ही कहा गया है वह सब कुछ क्यों दोहराएं?)। इस तरह की प्रतिक्रिया को जोड़ने पर +1।

— जारोद नेटल्स

@ जोल स्पॉल्स्की: मैं अंत में देखता हूं कि आपने लंबाई के लिए माफी मांगी है, लेकिन मुझे लगता है कि बढ़े हुए भावनात्मक भार को शामिल करने में थोड़ा अधिक समय लग सकता है, जो अब उसके सामने अधिकार की स्थिति में बढ़ रहे एक सहकर्मी द्वारा इंजेक्ट किया जाएगा। यदि समस्या वास्तव में असुरक्षा की स्थिति बन जाती है, तो सिफारिश # 2 बहुत उपयोगी नहीं हो सकती है क्योंकि ओपी उन्हीं असुरक्षाओं का प्रतीक / अनुस्मारक होगा। आप ओपी को ऐसी स्थिति से कैसे निपटने की सलाह देंगे जहां इससे सीधे (व्यक्तिगत रूप से) निपटना समस्या को बढ़ाता है?

— जोएल एथरटन

Answer 2

आपके व्यवहार को इस मामले में, पूरी तरह से पेशेवर होने की आवश्यकता होगी । टीम का नेतृत्व करते हुए, आपको इस व्यक्ति को शामिल करने वाले किसी भी गैर-पेशेवर आचरण से बचना चाहिए ताकि वे केवल आपको एक आधिकारिक प्रकाश में देखेंगे। इसका मतलब है कि खेल, वीडियो गेम आदि के बारे में कोई चर्चा नहीं है, जिसे आकस्मिक माना जाता है और यह आपको दूसरों के साथ सहकर्मी स्तर पर रखेगा । यह कठिन हो सकता है, खासकर यदि आप इस बिंदु तक अपने नए झुकाव के साथ सहकर्मी हैं, लेकिन नए नेताओं के लिए यह आवश्यक है जो इस तरह की स्थिति में आ गए हैं। आप बाद में इन अंतरंग व्यवहारों में वापस आ पाएंगे, लेकिन जल्दी से यह महत्वपूर्ण है कि आप खुद को अलग करें।

परियोजना की शुरुआत में, आपको अपना अधिकार स्थापित करना होगा। इस व्यक्ति को पूरा करने के लिए बहुत स्पष्ट और प्रत्यक्ष आदेश दें , और इस तरह से कि आपकी दिशा या इरादे के बारे में कोई अस्पष्टता नहीं है - यह व्यक्ति या तो जमा करेगा और सभी ठीक हो जाएगा, या वे गंजा हो जाएंगे और आपके पास एक खुला होगा- अपने वरिष्ठों को लाने के लिए अपमान का बंद मामला क्यों यह कार्यकर्ता स्थिति के लिए अयोग्य है।

कोई पीछे नहीं हट सकता । जिस क्षण आप देते हैं, आपने न केवल समस्या कर्मचारी के साथ, बल्कि टीम के बाकी सदस्यों के साथ भी सभी विश्वसनीयता और अधिकार खो दिए होंगे।

संपादित करें (केविन की टिप्पणी को शामिल करते हुए)

त्रुटिहीन प्रलेखन रखना सुनिश्चित करें । बैठकों में मौखिक रूप से आदेश देने के लिए, लेकिन भले ही आप ऐसा करते हों, आपको उन ईमेल का पालन करना चाहिए (जो संबंधित पक्षों के लिए CC'd होना चाहिए) या आपकी परियोजना प्रबंधन प्रणाली में एक कार्य जो उस विशेष कार्य के लिए आपकी अपेक्षाओं को पूरा करता है । यह वैसे भी सबसे अच्छा अभ्यास है, लेकिन यह एक पूर्ण और निर्विवाद कागज निशान प्रदान करने का साइड लाभ है जिसे आप अपने अंडरलाइनिंग के साथ ठीक से संवाद कर रहे हैं।

संपादित करें (बड़े पैमाने पर भ्रम के कारण)

आकस्मिक चर्चा के बारे में मेरी बात (यानी: खेल, वीडियो गेम आदि) नमक के एक दाने के साथ लेने की जरूरत है। मैं यह सुझाव नहीं दे रहा हूं कि आप अपने कार्यालय के साथियों के साथ सभी गैर-कार्य सहभागिता को पूरी तरह से बंद कर दें, न ही जब आप उनके साथ इस तरह की चर्चा करने की कोशिश करते हैं तो आप उन्हें छोड़ देते हैं। बल्कि, ऐसे इंटरैक्शन को एक उपयुक्त पर्यवेक्षक-कर्मचारी की भूमिका में स्थानांतरित करने की आवश्यकता होती है, बहुत कम से कम जब तक कि आपके अंडरलाइंग्स ने आपको उस विशेष भूमिका में समायोजित नहीं किया है ।

Comments

इस व्यक्ति को लिखित रूप में दिशा देना सुनिश्चित करें, ताकि आपके पास एक पेपर ट्रेल हो।

— केविन क्लाइन

मैं किसी भी मुद्दे की एक लॉग / पत्रिका रखना चाहूंगा जो इस व्यक्ति के मामले में भी फसल कर सकता है।

— मर्लोन

@ मर्लोन: मैं चाहता हूं कि पत्रिका टीम पर सभी को शामिल करे। केवल एक व्यक्ति को कवर करना लक्ष्यीकरण जैसा दिखता है। (+1, क्योंकि मुझे संदेह है कि आपका वैसे भी क्या मतलब है।)

— माइक शेरिल 'कैट रिकॉल'

"लेकिन टीम के बाकी खिलाड़ी भी"। आप हर किसी को अलग करने जा रहे हैं। वह बुरा है। अगर मैं इस बात का उल्लेख नहीं कर सकता कि मैंने अपनी टीम के नेतृत्व के लिए सप्ताहांत में क्या किया, तो मूल रूप से मैं उस व्यक्ति के लिए सभी सम्मान खो दूंगा ।

— eda-qa mort-ora-y

WTH? खेल के बारे में अपने सहकर्मियों से बात न करें? सिर्फ इसलिए कि आप उनके ऊपर पेशेवर हैं इसका मतलब यह नहीं है कि आप दोस्त नहीं हो सकते। मैं अपनी कंपनी के निदेशकों के साथ महीने में दो बार पोकर खेलता हूं और फिर भी मुझे पूरा यकीन है कि जब काम की बात आती है तो मैं उन्हें रिपोर्ट करता हूं न कि इसके विपरीत।

— विन्यासकर्ता

Answer 3

मैं कई बार एक ही स्थिति में रहा हूं, और मुझे पता है कि सबसे प्रभावी तरीका उसे टीम से निकाल रहा है । कोई भी गंभीर कंपनी टीमों में टकराव नहीं कर सकती। आपके विवरण के अनुसार, वह टीम का खिलाड़ी नहीं है।

यदि आपको वास्तव में उसे रखने की आवश्यकता है, तो यहां मेरा सुझाव है (यह किसी भी टीम के सदस्य पर लागू होता है):

• उसे टीम के अन्य सदस्यों की तुलना में अलग मत समझो। सबसे बड़ी गलती में से एक उसे अलग तरीके से विचार करना है। यह अभिमानी डेवलपर्स के साथ विशेष रूप से अच्छी तरह से काम करता है।
• जब वह आपको असहज, क्रोधित, चिंतित, उत्साहित, [किसी भी भावना को यहां रखता है] महसूस करता है, तो याद रखें कि उस समय आपके द्वारा किया गया हर विचार भावना से पक्षपाती होगा। विश्लेषण करने और निर्णय लेने से पहले भावना के गायब होने का इंतजार करना बेहतर है।
• जब कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो उसे फेस 2 फेस मीटिंग में लेने की कोशिश करें। टीम के सामने कुछ भी मत करो।
• कई प्रश्न पूछकर, उसे सक्रिय रूप से सुनें । समझने की कोशिश करने से पहले उसे समझने की कोशिश करें।
• सुनिश्चित करें कि उनके साथ टीम द्वारा निर्णय किए गए हैं। उनकी राय अन्य टीम के सदस्यों की राय के समान महत्वपूर्ण होनी चाहिए।
• जब आप गलत हैं, तो इसे स्वीकार करें। कभी-कभी, वह सही होगा, जैसे कोई भी।
• उसके प्रति सच्ची रुचि रखें। यह आमतौर पर मुश्किल लोगों को अनलॉक करता है। उसे समझना चाहिए कि आप एक खतरा नहीं हैं, बल्कि एक सहयोगी हैं।

Comments

'टीम से उसे निकालना' के लिए +1; -1 के लिए 'अपनी टीम की राय के लिए अक्सर पूछें'। // विशेष रूप से, सर्वसम्मति से कभी भी नियम न बनाएं । यह सबसे खराब चीज है जो आप कर सकते हैं। यदि आप इस दुर्भावनापूर्ण कदम को उठाने जा रहे हैं, तो उसे ले जाएं। अपने मामले को मजबूत करने के प्रयास में टीम के अन्य सदस्यों से राय न लें। सर्वोत्तम स्थिति में, टीम के सदस्य यह मानते हुए छोड़ दिए जाते हैं कि उन्हें आपकी वृत्ति को मान्य करना होगा कि इस टीम के सदस्य को हटा दिया जाना चाहिए। सबसे खराब स्थिति में, malcontent सहयोगी पाता है और आपके मामले को कमजोर करता है।

— जिम जी।

@ जिम जी .: मैं किसी मामले को मजबूत करने के लिए टीम का उपयोग करने का सुझाव नहीं देता, लेकिन टीम की राय का उपयोग करने के लिए राय के रूप में उपयोग करता हूं। मेरी किताब में टीम लीडर कोई बॉस नहीं है, बल्कि एक सहायक है।

हां, लेकिन ऐसे समय होते हैं जब किसी नेता को नेतृत्व करना चाहिए; और जब यह "खराब सेब को गुच्छा खराब करने से रोकना" की बात आती है, तो नेता को तेजी से और निर्णायक रूप से आगे बढ़ना चाहिए। कुछ भी कम टीम और नेता के अधिकार को कमजोर कर सकता है। यह अन्य उत्पादक टीम के सदस्यों को हरियाली चरागाहों की तलाश में ले जा सकता है , जो सभी संभावित परिणामों में से सबसे खराब है।

— जिम जी।

@ जीम जी .: वह तब अग्रणी नहीं है, यह प्रबंधन है।

"उसे टीम से निकालना" अनिवार्य रूप से आपके स्वयं के प्रबंधन में अनुवाद करता है "आप टीम के काम करने के लिए एक नेता के लिए पर्याप्त नहीं हैं।" टीमों को हमेशा लोगों की समस्या होती है, लोगों में टकराव होता है। यही मानव स्वभाव है। महान नेता ऐसी टीमों को काम देते हैं, गरीब नेता अपनी टीम पर अपनी विफलताओं को दोष देते हैं। यदि आप एक कठिन स्थिति में काम कर सकते हैं, तो यह आपके प्रबंधकों के साथ आपकी प्रतिष्ठा को बहुत अधिक बढ़ावा देगा, जो लोग वास्तव में आपके लिए व्यक्तिगत रूप से मायने रखते हैं (और जो यह निर्धारित करते हैं कि आप फिर से नेतृत्व करते हैं)।

— आनन

Answer 4

आइए देखते हैं ... कुछ अच्छे उत्तर मेरी सूची में पहले से ही शामिल हैं:

• पेशेवर बनें - वैसे भी कोई दिमाग नहीं है, लेकिन हर कीमत पर, अपने संभावित समस्या कर्मचारी के बारे में निर्णय लेने से बचें। यदि आपको वास्तव में वेंट करने की आवश्यकता है, तो अपने बॉस से मुद्दे के माध्यम से बात करने के अवसर के लिए पूछें , कभी भी अपनी समस्या या अपनी समस्या को प्रभावित न करें कि आप अपनी टीम के साथ कैसे बातचीत करते हैं।

• प्रत्यक्ष रहें - काम, अपेक्षाएं और समय सीमा दें। उसे किसी भी अन्य कर्मचारी के रूप में उतना ही शामिल करें और विचारों को सुनने के लिए तैयार रहें - लेकिन सुनिश्चित करें कि आप त्रुटिहीन हैं। मुझे लगता है कि लोगों की समस्या के साथ एक चाल यह है कि "Y कार्य द्वारा X कार्य करना" कहना आसान है, लेकिन तत्वों का एक और सेट है कि आप कैसे काम करना चाहते हैं - कितना डींग मारना? कितना परीक्षण? इंजीनियरिंग के मुकाबले कितना परिश्रम है?

  • अफसोस की बात है, इसमें उसके व्यवहार के बारे में प्रत्यक्ष होना (ड्रेस कोड, गैर-काम वाले वीडियो देखना, रंग हास्य से दूर होना) शामिल होगा - क्योंकि उसका दिन के दिन के प्रबंधक के रूप में यह सिर्फ आपका अधिकार नहीं है, बाकी की मदद करना आपका कर्तव्य है टीम इस आदमी से बचे, और इसका मतलब है कि उम्मीदों को खाली करना।
  • प्रत्यक्ष होने का मतलब यह है कि जब वह हो रहा है तो उसे बुरे व्यवहार पर बुलाए। आप वास्तव में एक अच्छी स्थिति में हैं क्योंकि आप पहले से ही उसकी कुछ समस्याओं को जानते हैं, इसलिए जब आप पिछली समस्याओं को दोहराते हैं तो आप सतर्क हो सकते हैं। किसी व्यवहार को रोकने का सबसे अच्छा समय तब होता है जब यह हो रहा होता है।
  • और - प्रत्यक्ष होने का मतलब काम पर प्रतिक्रिया देना भी है - जब आप उसके कोड की समीक्षा करते हैं (जो आपको कुछ नियमितता के साथ करना चाहिए) और पाते हैं कि आपको इसका 50% फेंकना होगा, तो उसकी नौकरी को नया कोड लिखने से बदलने की आवश्यकता है आपकी अपेक्षाओं को पूरा करने के लिए फिक्सिंग कोड। आपकी न्यूनतम अपेक्षाएँ नहीं, या तो, आप सभी की अपेक्षाएँ। और इसका मतलब समय सीमा में देरी नहीं है - अगर यह कुछ ऐसा है जो पहली बार किया जाना चाहिए था, तो उसे काम करने और समय पर रहने की जरूरत है।

• रिकॉर्ड रखें - व्यक्तिगत रूप से, मुझे व्यक्तिगत बातचीत के माध्यम से टैकिंग देना पसंद है, क्योंकि यह (आमतौर पर) तनाव कम करता है और साझा समझ में सुधार करता है। लेकिन बैठक छोड़ने और सभी को एक अनुकूल ईमेल अनुस्मारक के साथ पालन करने में कोई नुकसान नहीं है। सबसे अच्छी बात यह है कि एक बार यह ईमेल के माध्यम से चला जाता है, यह आपके पास जो भी कॉर्पोरेट ईमेल जांच और बैकअप प्रक्रियाएं होती हैं, इसका मतलब है कि यह एक अधिक कानूनी रिकॉर्ड का हिस्सा है।

• याद रखें - आप टीम के स्वास्थ्य के साथ-साथ तकनीकी समाधान के मालिक हैं- आपके द्वारा इंगित किए गए बहुत सारे व्यवहार एक ऐसी समस्या है जो एक स्वस्थ खुश टीम के लिए काउंटर हो सकती है। इस समस्या पर काम करने के बारे में सोचने वाली चीजों में से एक यह है कि आप समाधान के निर्माण के दौरान सिर्फ तकनीकी समाधान के मालिक नहीं हैं, बल्कि टीम की उत्पादकता भी हैं। यह अक्सर कठिन हो सकता है जब आप किसी के साथ सिर से सिर पर जाने के बारे में सोचते हैं - जैसे कि स्थिति सहज रूप से प्रतिकूल है। जब मैं पूरी टीम को नुकसान पहुंचा रहा हूं, तब मैं समस्या के व्यवहार के बारे में सोचता हूं, जब मैंने पूरी टीम को नुकसान पहुंचाने के तरीके खोजे और समस्याओं को अलग-थलग कर दिया, ताकि मुझे सिर से सिर न मिलाना पड़े किसी के साथ - इसके बजाय मैं एक टीम विकसित कर सकता हूं जो इतनी स्वस्थ हो कि वह अपने बीच में "वायरस" से लड़ सके।

• 1s पर 1 है - न केवल आपकी समस्या लड़के के साथ, बल्कि टीम के अन्य लोगों के साथ भी। IMO, टीम की बैठकें ऐसी स्थिति के लिए होती हैं जिसे सभी को सुनना और समस्या को हल करना होता है। 1s पर 1 उन चीजों के लिए है जिन्हें कोई भी सार्वजनिक रूप से प्राप्त नहीं करना चाहता है - क्या अच्छा चल रहा है, क्या बुरा हो रहा है? एक दिया गया कर्मचारी अधिकांश नौकरी क्या चाहता है? क्या कमी है? महान क्या है? यह एक स्वस्थ टीम बनाने का एक अच्छा तरीका है, और समस्याओं को दूर करने के लिए 1 पर 1 का एक अच्छा तरीका भी है।

यह सभी उद्देश्यों की सलाह के लिए वास्तव में अच्छा है। यहाँ तरीका अधिक राजनीतिक और कठोर प्रबंधन के नीचे है:

दोष रेखाओं को जानें

वास्तव में कमांड की सीधी श्रृंखला क्या है जो कहती है कि यह लड़का कंपनी में रहता है या नहीं। दूसरे शब्दों में - किसी समस्या के लिए दोषी व्यक्ति को एक समस्या शेष है जो कंपनी भुगतान कर रही है? तकनीकी नेतृत्व की पहली पंक्ति के साथ, आप स्वचालित रूप से यह नहीं मान सकते हैं कि दोष रेखा में आप शामिल हैं - मेरी पहली नेतृत्व स्थितियों में से कई के लिए, मैं नहीं थावह व्यक्ति जिसने छुट्टी के समय को मंजूरी दी, उठाता है, बोनस, कर्मचारी मूल्यांकन या अनुशासनात्मक कार्रवाई करता है। अक्सर छोटी तकनीकी परियोजनाओं पर जो जिम्मेदारी एक बड़े खंड प्रबंधक पर पड़ सकती है और दिन पर नहीं तकनीकी नेतृत्व के लिए। जानिए इस लड़के का दोष रेखा उन व्यक्तियों के कम से कम 2 स्तरों को जानें - एक सहयोगी संबंध विकसित करें जहाँ आप दिन-प्रतिदिन के सामान के बारे में अधिक तुच्छता में जाँच कर रहे हैं, इसलिए यदि आपको समस्याओं में लाने की आवश्यकता है, तो आपके पास पहले से ही विश्वास का एक बिंदु है।

कंपनी के कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रिया को जानें

सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि क्या आप इस प्रक्रिया के फ्रंटलाइन समीक्षक होंगे? यदि नहीं, तो आप किसको प्रतिक्रिया देते हैं और यह आपको क्यों नहीं है? लेकिन यह भी - अतीत में इस आदमी को क्या रेटिंग और मार्गदर्शन मिला है? मैं शर्त लगाता हूँ कि वह पहले से ही अतीत में अपने व्यवहार के बारे में कुछ इंगित प्रतिक्रिया प्राप्त कर चुका है, और अधिकांश कंपनियां इस पर रिकॉर्ड रखती हैं। रिकॉर्ड प्राप्त करें, जानें कि उसे क्या कहा गया है।

इंजीनियरिंग प्रबंधन के सबसे मोटे हिस्सों में से एक यह है कि परियोजनाओं की गति के कारण, कभी-कभी प्रबंधन की दीर्घायु नहीं होती है, इसलिए एक समस्या व्यक्ति को प्रबंधकों के बीच टकरा सकती है और प्रत्येक स्विच पुराने व्यवहारों को वापस करने का एक मौका है। आपको इसे गुप्त रखने की आवश्यकता नहीं है - यदि आप उसका नेतृत्व करते हैं, तो आप उसे खाली कर सकते हैं और बिंदु रिक्त कह सकते हैं - "मैंने पिछले मूल्यांकन पर जाँच की है, और मुझे पता है कि आप X, Y, और में सुधार कर रहे हैं। Z - मुझे उम्मीद है कि आप इस परियोजना पर उन कौशलों और व्यवहारों पर काम करते रहेंगे और मैं यहाँ सुधार करने में आपकी मदद करने के लिए तैयार और तैयार हूँ। " स्पष्ट रूप से अपने शब्दों का उपयोग करें। मैंने जो लिखा है वह आपको अच्छा लगता है जैसे आप एक इंसान को थोप रहे हैं। :)

एचआर से बात करें और इस प्रक्रिया के बारे में जानें कि किसी को कैसे निकाल दिया जाता है

हां, यह वास्तव में एक भयानक प्रक्रिया है। अक्षम होने के लिए किसी को आग लगाने का कोई अच्छा तरीका नहीं है। कोई फर्क नहीं पड़ता कि प्रक्रिया क्या है, यह किसी अन्य प्रक्रिया को भयावहता के मामले में ट्रम्प करेगा।

कंपनी की समाप्ति प्रक्रिया के बारे में जानने से भी बदतर बात यह नहीं है। न जाने आपको बहुत परेशानी में डाल देगा, यह जानकर कि आप को वहाँ जाने के लिए तैयार रहना पड़ेगा।

कानूनी रूप से दिमाग वाली कंपनी की एक बहुत ही औपचारिक प्रक्रिया होगी और आपका एचआर आपको तैयार करने के लिए तैयार होना चाहिए। इसका मतलब यह नहीं है कि आपको लड़के को आग लगाने के लिए तैयार होना चाहिए - इसका मतलब है कि आपको पता होना चाहिए कि यह क्या लेता है। वहाँ अक्सर कुछ विचित्र (एक समझदार व्यक्ति के लिए) यह कैसे काम करता है के लिए बारीकियों, और forewarned शर्मिंदा है।

अपना खुद का रिकॉर्ड रखें

आप अपने विचार को पार करने वाले हर कर्मचारी पर ध्यान नहीं देते हैं।

सामान्य रूप से रिकॉर्ड रखना एक अच्छा विचार है, क्योंकि यह आपको उस अच्छे (और बुरे) सामान को याद रखने देता है जो टीम पर हर कोई करता है - इसलिए जब यह प्रबंधन के मज़ेदार हिस्से के लिए समय है - बोनस और अन्य शांत पुरस्कार सेट करना - आप और अधिक कर सकते हैं एक सामान्य उपहार देने की तुलना में। सबसे अच्छी चीजों में से एक है जो आपके प्रबंधन को आपको एक बोनस और एक नोट देती है जो विशेष रूप से टीम में आपके द्वारा किए गए कुछ भयानक योगदानों को बुलाती है ... मैं गारंटी देता हूं कि कर्मचारियों को शांत नोट याद रखना जितना वे याद करते हैं उससे कहीं अधिक पैसा कंपनी खत्म हो गई।

और, दुख की बात है कि एक समस्या कर्मचारी के लिए मुद्दों का रिकॉर्ड होना अक्सर गोलीबारी प्रक्रिया का हिस्सा होता है। यह पवित्रता रखने की प्रक्रिया का भी हिस्सा है। मानव मन दर्द और पीड़ा को भूलना पसंद करता है। समीक्षा के समय पर यह बहुत आसान है कि आप कितने मुद्दों को आसानी से भूल गए हैं, और जब आपको एक दर्दनाक वार्तालाप करना पड़ता है, तो यह बदतर है यदि आप विशिष्ट मुद्दों और पैटर्न के कुछ विवरणों में नहीं हैं।

अपनी प्रबंधन श्रृंखला का उपयोग करें

जब मैं एक व्यक्तिगत योगदानकर्ता था, तो मुझे यथासंभव प्रबंधन से दूर रहने में खुशी हुई। एक बार जब मैं एक प्रबंधक बन गया, तो मुझे एहसास हुआ कि प्रबंधन के साथ एक अच्छा काम करने वाला रिश्ता कितना अमूल्य हो सकता है। बेशक यह पूरी तरह से आपके प्रबंधन की क्षमता पर निर्भर करता है - लेकिन अक्सर प्रबंधन के उच्च स्तर अपने टूल किट में बहुत सारे ट्रिक्स वाले लोगों से बने होते हैं। वे संस्कृति को जानते हैं और वे कंपनी के सबसे बड़े लाल बटन को जानते हैं - इसलिए वे आपकी मदद करने के लिए एक अच्छी स्थिति में हैं। इसके अलावा - यदि आप नियमित रूप से अपना दुःख साझा कर रहे हैं, तो वे जानते हैं कि आप किसी भी राजनीतिक अपहरण के मामले में कहाँ खड़े हैं।

यह मत समझो कि मुसीबत का कोई मतलब नहीं मुसीबत है

मुझे पूरी तरह से धोया जा सकता है, क्योंकि यह समय में सिर्फ एक स्नैप शॉट है।

लेकिन आप जो वर्णन करते हैं वह बहुत ही रक्षात्मक व्यवहारों की एक श्रृंखला है जो किसी ऐसे व्यक्ति से आ रही है, जिसे कार्य व्यवहार के साथ कुछ गंभीर समस्याएं हैं। यह तथ्य कि आपको पदोन्नत किया गया है और उसने मुझे यह नहीं बताया है कि आपका प्रबंधन कुछ स्तरों पर मुद्दों को महसूस करने के लिए पर्याप्त स्मार्ट है।

अधिकांश अनुशासनात्मक कार्रवाई एक सत्र में निजी में की जाती है। किसी को सार्वजनिक रूप से कॉल करने से शायद ही कोई अच्छा होता है - और जब यह बहुत गंभीर "आकार लेने या बाहर जहाज" चर्चाओं की बात आती है, तो वे निजी रूप से हमेशा होते हैं। जिसका अर्थ है कि कोई भी जो प्रत्यक्ष प्रबंधन श्रृंखला में नहीं है, उन्हें इन पर निजी होना चाहिए।

यह अन्य अधिकांश सलाह के लिए मेरी सबसे बड़ी तर्कसंगत है - यह मुझे लगता है कि न केवल आपके पास कुछ समस्याओं के साथ एक लड़का है, लेकिन आपके पास पर्याप्त प्रबंधन है कि समस्या-निर्धारण पहले से ही चल रहा है, और ज्यादातर आपको क्या चाहिए करना यह है कि आप समस्या-समाधान चक्र में कैसे फिट होते हैं और फिर आवश्यकतानुसार गतिविधियों को जारी रखें।

अंतिम उम्मीद खत्म

किसी प्रबंधक के साथ सहकर्मी के साथ व्यवहार करते समय लोगों के लिए मौलिक रूप से बदलना असामान्य नहीं है। मेरी सभी सावधानी की सलाह व्यर्थ हो सकती है क्योंकि यह बहुत अच्छी तरह से हो सकता है कि यह आदमी पाई के रूप में मीठा होगा जब आप मुख्य भूमिका लेते हैं जैसा कि आप अब अचानक "द बॉस" बन गए हैं। अलग-अलग लोग प्राधिकरण के साथ बहुत अलग तरीके से व्यवहार करते हैं - इस बात के संकेत के लिए कि इस लड़के को कैसे प्रोग्राम किया गया है, यह देखें कि उसका वर्तमान बॉस उसके साथ कैसा व्यवहार करता है।

वास्तव में - अन्य प्रबंधकों को देखने के लिए सबसे अच्छी चाल में से एक है। मुझे यकीन है कि उनके वर्तमान प्रबंधन ने कुछ सामान महान और कुछ सामान पूरी तरह से खराब कर दिया है। अच्छी चाल के लिए देखें, और अपने वर्तमान प्रबंधन पदानुक्रम में अंधा धब्बे के लिए खुला रखें और आंखें - नई चीजों की कोशिश करने के लिए तैयार रहें लेकिन यह भी ध्यान रखें कि क्या काम करता है और इसलिए इसे ठीक करने की आवश्यकता नहीं है। :)

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गोलियों के बाद "पेशेवर बनें" और "सीधे रहो" मैं "का इंतजार कर रहा था ... और आपके द्वारा मिलने वाले सभी को मारने की योजना है।"

— बेन जैक्सन

नहीं नहीं! अगली गोली "खलनायक की मांद बना", उसके बाद "कब्जा नायक", और "नायक को कुटिल योजना समझाएं"।

— १३:१६ बजे

हमें कॉल करने के लिए कब मिलता है .... वन

— मिल्स डॉल्स

Answer 5

आप एक कठिन जगह पर हैं, क्योंकि अगर इस आदमी को अभी तक नहीं निकाला गया था, तो उसका या तो राजनीतिक महत्व है या आप एक ऐसे संगठन के लिए काम करते हैं जो प्रदर्शन के लिए लोगों को कभी आग नहीं देगा।

प्रार्थना करें यह बाद की बात है, इससे निपटना बहुत आसान है। राजनीतिक रूप से महत्वपूर्ण संकटमोचक जो आपके पेशेवर होने के लिए अपने सर्वश्रेष्ठ प्रयासों के बावजूद आपको बर्बाद कर सकते हैं, अपने * , और दस्तावेज़ को कवर कर सकते हैं । मैंने ऐसा होते देखा है। कागजी निशान का मतलब है जब राजनीति शामिल हो तो कुछ भी नहीं।

पेशेवर बनें - टीम में किसी के साथ दोस्ती करने की कोशिश न करें। ऐसा कार्य करें जैसे कि आप पूरे समय एक मिशन पर हैं और पक्षपात नहीं दिखाते हैं।

अपने आप को सुरक्षित रखें / दस्तावेज़ कभी भी - मूर्खतापूर्ण गलती न करें, आपको देखा जा रहा है। शार्क पानी में खून के लिए आकर्षित होती है। यह भी सुनिश्चित करें कि आप सभी निर्णयों, ईमेल ट्रेल्स, चर्चाओं और टीम की सर्वसम्मति से पूरी तरह से दस्तावेज़ बनाते हैं। जब आप किसी चीज़ पर डिंग करेंगे तो आप 6 महीने पहले से उस ईमेल को खींचना चाहेंगे।

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मैं इस बात को स्वीकार करने से असहमत हूं कि इस डेवलपर को सिर्फ मेरे शब्दों से दूर रखा गया है। लेकिन इसे संभालने के तरीके में आपकी सलाह बहुत अच्छी तरह से लागू होती है।

— सोयलेंटग्रे जूल

Answer 6

बस अपना हास्य बनाए रखें। यदि आप उससे छुटकारा नहीं पा सकते हैं, तो सबसे बुरी बात यह है कि आप उसे परेशान कर सकते हैं। वह कोई बड़ी बात नहीं है। वह चाहता है कि आप नर्वस हों। वह "वह आदमी" बनना चाहता है। उसे "वह आदमी" होने दो। बस अपना अच्छा हास्य रखें और हमेशा उज्ज्वल पक्ष को देखें।

उसे संभालो। उसे आप को संभालने मत दो।

Answer 7

आपको अच्छी सलाह मिली है, मेरे उत्तर का उद्देश्य दूसरों द्वारा कही गई बातों को पूरा करना है।

याद रखें कि आप प्रभारी हैं, इसलिए आप हर समय पैरामीटर सेट करते हैं । यह बहुत मजबूत लग सकता है, लेकिन किसी के साथ जो आपकी सीमाओं पर धकेलने जा रहा है, आपको उन सीमाओं को स्पष्ट और अस्पष्ट बनाने की आवश्यकता है, जिससे आपको किसी को कम करने के लिए कोई स्थान नहीं रह जाता है। अगर हर कोई स्पष्ट रूप से समझता है कि उनसे क्या उम्मीद की जाती है, तो यह आपके लिए बहुत आसान है और उन्हें यह जानना है कि वे इसे सही कर रहे हैं या नहीं। यह स्पष्ट रूप से आपकी पूरी टीम पर लागू होगा, लेकिन नेतृत्व के दृष्टिकोण के रूप में यह काम करता है।

इसका मतलब यह भी है कि अंततः आपके प्रोजेक्ट के लिए जहां तक ​​आपके प्रबंधकों का संबंध है, आपको ज़िम्मेदार माना जाएगा, आप अंतिम रूप से कह सकते हैं कि चीजें कैसे की जाती हैं। इसका मतलब यह नहीं है कि आप पूरी टीम से परामर्श नहीं करते हैं या जो भी सदस्य किसी चीज़ पर कॉल करने से पहले परियोजना के किसी विशेष भाग में आपके विशेषज्ञ हैं, लेकिन जैसा कि आप सभी को यह बताएंगे कि आप जो निर्णय कर रहे हैं वह आपके हैं आप बेहतर थे सुनिश्चित करें कि वे हैं।

हमारे पास एक शब्द है जो "दृढ़ लेकिन निष्पक्ष" है - जो आपकी टीम में हर किसी के साथ व्यवहार करने का एक अच्छा तरीका है - स्पष्टता, निरंतरता और पारदर्शिता के साथ, लेकिन एक ऐसे तरीके से कार्य करना जो आपके नेतृत्व पर सवाल उठाने वाले लोगों के लिए दरवाजा नहीं खोलता है या बहुत अच्छे कारण के बिना उनके मानक गिरते हैं।

व्यावसायिकता आम तौर पर असमान है, इसलिए जहां तक ​​संभव हो शांत रहें। अन्य लोगों की भावनाओं में भी न खरीदें। उन्हें समझें, लेकिन अपने आप को उन में फंसने की अनुमति न दें।

उन संभावित स्थितियों के बारे में सोचें जो टकराव में बदल सकती हैं और देखें कि क्या आप उन्हें बंद करने का कोई तरीका खोज सकते हैं। यदि किसी को किसी क्षेत्र में बहुत अधिक अनुभव है, तो वे अच्छी तरह महसूस कर सकते हैं कि उनका अनुभव उन्हें यह अधिकार देता है कि आप जो कर रहे हैं उस पर कुछ नियंत्रण करें, उदाहरण के लिए, लेकिन आप इसे संकीर्ण कर सकते हैं - किस तरह से उनका अनुभव उन्हें फिट बैठता है नियंत्रण के लिए? क्या यह बेहतर काम नहीं करेगा अगर वे अपने अनुभव के प्रासंगिक हिस्सों को बाकी टीम के साथ साझा करें ? आम तौर पर यह अंततः एक विशिष्ट शिकायत के लिए नीचे आ जाएगा और चीजों को उनके पास मौजूद सटीक मुद्दे तक सीमित करके, आप संभवतः इसे इस तरह से संबोधित कर सकते हैं जो बुरी भावना से बचा जाता है।

जहां संभव हो एक बैठक पर एक से बचें।

जब सब कुछ सुचारू रूप से चल रहा हो, तो सुनिश्चित करें कि जीवन उतना ही अच्छा हो जितना आप टीम के सभी लोगों के लिए कर सकते हैं।

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इस टिप्पणी के लिए +1, "व्यावसायिकता आम तौर पर अलौकिक होती है, इसलिए जहां तक ​​संभव हो शांत रहें। अन्य लोगों की भावनाओं को न खरीदें। उन्हें समझें, लेकिन अपने आप को उन में फंसने की अनुमति न दें।"

— maple_shaft

Answer 8

मैं जोएल से सहमत हूं, सभी उत्तर एक ही आवृत्ति पर हैं, हर कोई साथियों के रूप में सुझाव दे रहा है, प्रबंधकों के रूप में नहीं।

समस्या के मानवीय पक्ष में रहने से पहले, मुझे लगता है कि एक मेटा-सवाल है जिसका आपको खुद जवाब देना होगा।

टीम के नेता के रूप में, आपकी जिम्मेदारी टीम को समय पर, बजट पर वितरित करना है।

मेटा-प्रश्न का उत्तर दिया जाना है, आप इसे इस आदमी के साथ करना चाहते हैं, चलो उसे डिक नाम दें, या उसके बिना?

आप इसे डिक के साथ बनाना चाहते हैं

इससे आपको पसीना आ जाएगा ...

• आपको यह समझने की जरूरत है कि उसे क्या प्रेरित करता है
• उसे अपने कौशल के अनुकूल कार्य देने की आवश्यकता है
• आप समझेंगे कि क्या कौशल गायब हैं, और उन पर उन्हें कोच करें
• आप बहस और पोजिशनिंग में बहुत समय बिताएंगे, जो दूसरों की नजरों में नेता के रूप में आपकी स्थिति को नुकसान पहुंचा सकता है।
• यदि यह अंत में काम नहीं करता है, तो टीम हार जाएगी।
• यदि यह अंत में काम करता है, तो आपकी ऊर्जा खत्म हो जाएगी, लेकिन किसी को थोड़ा बेहतर होने में मदद करने में खुशी है।

यदि आपके पास समय और ऊर्जा है, तो आत्मज्ञान का मार्ग अपनाएं, आप अपने द्वारा लड़ी गई लड़ाइयों से बने हैं, न कि आपके द्वारा जीते गए युद्धों से। खोने का खतरा।

आप इसे डिक के बिना बनाना चाहते हैं

यह मैं कॉल, क्षति नियंत्रण मोड ...

• आप डिक को महत्वपूर्ण पथ पर नहीं रखेंगे
• डिक के पास परियोजना के किसी भी टुकड़े का एकमात्र स्वामित्व नहीं होगा
• प्राथमिकता आदमी को व्यस्त रखना है और परियोजना को आगे बढ़ाना है, न कि उसे खुश रखना है, न कि आपको सुरक्षित रखना है।
• आपको टीम के मनोबल को कम करने से डिक को रोकने की आवश्यकता होगी:
  • ज़ोर से पहचानो और अच्छे कलाकारों को साफ़ करो।
  • सबको सबका उद्धार करने के लिए समझाना।

क्योंकि डिक्स के साथ काम करने के लिए जीवन बहुत छोटा है।

केवल आप जानते हैं कि क्या यह इसके लायक है।

एक वैकल्पिक रास्ता है यदि आपके पास आपकी टीम में कोई है जो डिक के साथ मिलता है, तो आप उसके माध्यम से प्रॉक्सी कर सकते हैं।

मेरे दो सेंट।

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मुझे पहली बार खुशी हुई कि आपने इसे समस्या के साथ बनाने की कोशिश की ... जब तक कि मैंने यह नहीं देखा कि यह उसके साथ काम करने की कोशिश के विचार में एक बैकेंडेड थप्पड़ था।

— सोय्लेंटग्रे

Answer 9

जबकि मुझे पियरे 303 और जर्रॉड दोनों के उत्तर बहुत पसंद हैं, मैं उनके कोड सबमिशन पर नज़र रखने का भी सुझाव दूंगा।

यदि आप एक मजबूत लीड हैं, तो आप एक सफल टीम के साथी होने के नाते उन्हें सलाह दे सकते हैं। कभी-कभी उसके साथ सीधा-सादा होना और वास्तव में उसे यह बताना कि दूसरों ने उसकी पीठ के पीछे क्या कहा है (सबसे अच्छी तरह से राजनीतिक रूप से सही रास्ता ढूंढने के बिना, "अच्छी तरह से और इसलिए आपके बारे में ऐसा कहा") की तर्ज पर कुछ भी उल्लेख किए बिना वह अपनी आँखें खोल सकता है और बना सकता है उसे या तो 1) उसके तरीकों को ठीक करने में मदद के लिए देखें, या 2) काम कहीं और देखें।

हालांकि, यदि सभी अच्छे इरादे विफल हो जाते हैं, तो उसके सबमिशन का ध्यान रखें (आप संस्करण नियंत्रण का उपयोग कर रहे हैं मुझे आशा है?) आपको उसके इरादों के स्पष्ट संकेत देगा। यदि वह स्पष्ट रूप से आपकी परियोजना में तोड़फोड़ करने की कोशिश कर रहा है, तो उसके बारे में उससे संपर्क करें। यदि वह इसे जारी रखता है या इससे इनकार करता है, तो अपने प्रमाण को ऊपरी प्रबंधन में लाएं। कभी-कभी खराब सेब को केवल एक परियोजना को फेंकने की अनुमति देने के लिए बाहर फेंकना पड़ता है।

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+1 एक महत्वपूर्ण बिंदु को इंगित करने के लिए जिसे अन्य लोगों ने अनदेखा किया, विशेष रूप से प्रश्नकर्ता द्वारा दिए गए समस्या वर्णन पर विचार करना।

— बेनामी टाइप

Answer 10

सीमाएँ और अपेक्षाएँ स्थापित करें

प्रोजेक्ट शुरू होने से पहले ही आपको इस व्यक्ति को शुरू से ही उसकी जगह पर रखने की जरूरत है। आपको अपनी उम्मीदों को स्थापित करने के लिए एक निजी रूप से स्पष्ट रूप से बताना चाहिए। यह बताते हुए कि वह आपसे क्या उम्मीद कर सकता है, शुरू करें। फिर उससे यह अपेक्षा करें कि आप उससे क्या अपेक्षा रखते हैं। बोलते समय व्यवधान न आने दें। यदि रुकावटें आपके स्वर में दृढ़ होनी चाहिए और व्यक्त करें कि आप उस प्रकार के व्यवहार को बर्दाश्त नहीं करेंगे। " क्या यह समझा गया है? "

एक संक्षिप्त पट्टा के साथ शुरू करो

आपको इस व्यक्ति को एक छोटे पट्टे पर रखना होगा। आप और केवल आप ही तय करते हैं कि कब और क्या आप पट्टे का विस्तार करते हैं। दिन -1 से उसे एक छोटे पट्टे पर रखने से उसे इसकी आदत हो जाएगी (अंततः)। वह इसे पसंद नहीं कर सकता है लेकिन वह सीमा को जानता है। यदि आप उसे थोड़ा और पट्टा देते हैं क्योंकि उसका रवैया सुधरता है तो वह उस नई सीमा में समायोजित हो जाएगा। अगर वह लाइन से बाहर हो जाता है तो आप पट्टे को वापस मूल छोटी लंबाई में वापस ले लेते हैं। वह इसे पसंद नहीं कर सकता है, लेकिन यह कुछ ऐसा है जिससे वह पहले से परिचित है।

यदि आप एक लंबे पट्टे पर शुरू करते हैं और फिर एक वास्तविक पट्टे की कोशिश करते हैं, तो प्रतिरोध बहुत खराब होगा।

बिना सर्कुलेशन टोलरेट इंसबर्डिनेशन के तहत

सुनिश्चित करें कि आप यह जानते हैं कि आपको प्रभारी रखा गया है और किसी भी तरह का अपमान बर्दाश्त नहीं करेंगे। यह स्पष्ट करें कि वह आपके पर्यवेक्षक से इस बात पर चर्चा करने के लिए संपर्क कर सकता है कि उसे क्या परेशान कर रहा है, लेकिन उसे आपको सूचित करना होगा और आप बैठक की स्थापना करेंगे।

आपको समय से पहले अपने पर्यवेक्षक के साथ इस पर चर्चा करने की आवश्यकता है और आप दोनों को इस पर एक समय होने की जरूरत है। यदि वह आपके पर्यवेक्षक के पास बैठक की स्थापना के बिना आता है, तो पर्यवेक्षक को जो पहला प्रश्न पूछना चाहिए, वह है ... " aceinthehole ने इस बारे में क्या कहा ?" यह बहुत महत्वपूर्ण है।

यदि वह आपको एक समूह में चुनौती देता है तो इसे तुरंत चुटकी में बंद कर दें। कुछ ऐसा कहें, "यह चर्चा करने का समय नहीं है, हम इस बैठक के बाद इस बारे में बात करेंगे।" अगर वह इस मुद्दे को आगे बढ़ाता है तो आपको ...

1. पूछो उसने बात करना बंद कर दिया ... "यह पर्याप्त है, मैंने आपको बताया कि यह समय नहीं है।"
2. मीटिंग को एक संक्षिप्त हॉल्ट पर लाएं और खुद को उत्तेजित करें।
3. एक निजी सेटिंग में इस व्यक्ति को एस्कॉर्ट करें और दृष्टिकोण के साथ व्यवहार करें। (इसे छोटा रखें)
4. यदि वह सहकारी और सौहार्दपूर्ण हुए बिना बैठक में वापस नहीं आ सकता है तो उसे भेज दें। उसे बताएं कि आप बैठक के बाद इस पर चर्चा करेंगे। अपने आप से बैठक के लिए फिर से।

उसे टीम के अन्य सदस्यों के सामने आपको धमकाने न दें।

मार्गदर्शन के लिए अपने पर्यवेक्षक से पूछें

अपने पर्यवेक्षक से यह पूछने में डरें नहीं कि जिन स्थितियों से आप सहज नहीं हैं, उन्हें कैसे संभालें। यह एक निजी एक-पर-एक सेटिंग में करें। चिंता न करें कि आप अपने पर्यवेक्षक के सामने कमजोर दिखाई देंगे, आप नहीं करेंगे। आपके पर्यवेक्षक संभावना से अधिक सराहना करेंगे कि आपने उनकी सहायता के लिए कहा।

वही आपके लिए सही है। अपनी टीम के सदस्यों को बताएं कि आप उनके साथ मुद्दों पर चर्चा करने के लिए तैयार हैं और खुले हैं और वे मुद्दे गोपनीय रहेंगे।

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इमो, इस सलाह में से अधिकांश "बीमार सलाह" है - "उस आदमी" को लुभाने का सबसे अच्छा तरीका "क्योंकि आपके शपथ ग्रहणकर्ता को गेट-गो से कठिन और कठिन आना है। वह नहीं समझता कि आप उसके योग्य हैं - उसे दिखाओ कि आप पियरे जैसे लोगों की सलाह पर चल रहे हैं। आप सेना में नहीं हैं, आप कार्यस्थल में हैं। -1

— वेक्टर

प्रबंधन और नेतृत्व के बीच अंतर है। ज्यादातर लोगों को लगता है कि ये दोनों एक ही हैं। मैं आपकी "बीमार सलाह" टिप्पणी से असहमत हूं। जब तक आप इस तरह की स्थिति में रहे हैं जब किसी को आपके अधिकार को कमजोर करने की क्षमता है, तो आप वास्तव में प्रतिक्रिया करना नहीं जानते हैं। बोलना आसान है।

— माइकल रिले - AKA Gunny

-1 अगर यह विफल हो जाता है तो रिश्ते से निपटने के लिए यह अच्छी सलाह है लेकिन इसे शुरू करने के लिए एक खराब तरीका।

— सोय्लेंटग्रे 16

यदि आपने मिलिट्री में इन तकनीकों को आजमाया, तो मुझे लगता है कि लेफ्टिनेंट मैदान में अपने पहले ही दिन बिखर जाएगा।

— gbjbaanb

Answer 11

यहाँ कुछ अच्छे जवाब हैं, लेकिन मेरे लिए एक बुनियादी मुद्दा है जिसे किसी ने भी संबोधित नहीं किया है: आपने तय किया है कि यह लड़का शुरू होने से पहले आपकी परियोजना पर कैसा होगा; आप उसे कुछ ऐसा कर रहे हैं जो उसने अभी तक नहीं किया है। हालांकि यह बहुत समस्या है कि आप अपनी पीठ की जेब में उसके साथ हो सकने वाली समस्याओं से निपटने की रणनीति बना रहे हैं, यह आवश्यक है कि आप उसे उचित मौका दें और उसके साथ उसी तरह व्यवहार करें, जैसे आप बाकी टीम से करते हैं। उसे बाहर मत करो, यह मत मानो कि यह एक आपदा है, सकारात्मक सोचें।

यदि आप अपने आप को समझाते हैं कि आपकी परियोजना असफल हो गई है, तो क्या यह इसलिए है क्योंकि यह लड़का टीम में है या किसी अन्य कारण से है, तो आप बहुत अधिक गारंटी दे सकते हैं कि यह वास्तव में विफल हो जाएगा। सफल होने के लिए एक परियोजना के लिए आपको विश्वास करना होगा कि यह चल रहा है, आपको अपने आप पर विश्वास करना होगा और आपको अपनी टीम में विश्वास करना होगा, और विश्वास करना होगा। इन सबसे ऊपर आपको निष्पक्ष होना होगा।

Answer 12

क्या आप अपने प्रबंधक या परियोजना प्रबंधक से इस समस्या से निपटने में आपकी सहायता करने के लिए कह सकते हैं? यह मेरा सुझाव होगा क्योंकि आपको उस परियोजना के लिए बैकअप की आवश्यकता हो सकती है जब वह उस परियोजना को खतरे में डाल सकता है जो अच्छी तरह से हो सकती है। यदि आप यह सुनिश्चित नहीं करते हैं कि इन अन्य प्रबंधकों को पता है कि क्या हो रहा है तो आप अंधा हो सकते हैं जैसा कि मैंने सोचा था कि समस्या व्यक्ति को प्रबंधन के लिए एक अच्छा गेम बोल सकती है जो कि वह जहां है वहीं ठहर गया है।

Answer 13

यहां अधिकांश जवाबदेही जवाबदेही पर केंद्रित है, जो मेरे दिमाग में व्यक्ति को असफलता के लिए स्थापित कर रहा है, या कम से कम एक धारणा है कि व्यक्ति विफल हो जाएगा। अंत में सभी बहुत अच्छी तरह से हो सकते हैं, लेकिन मुझे नहीं लगता कि असफलता की स्थिति में प्रवेश करने से ऐसा माहौल बनेगा जिसमें सफलता की संभावना है।

जोएल की बात के लिए - सबसे पहले और सबसे महत्वपूर्ण बात यह याद रखें कि व्यक्ति मानवीय है। जैसा कि वह सुझाव देता है: एक या दूसरे तरीके से कार्रवाई करने से पहले व्यक्ति, उनकी मन: स्थिति और उनकी जरूरतों पर विचार करें। जोएल अंडरस्कोर करता है कि प्रबंधन कभी निर्धारित नहीं होता है - लोगों को, या यहां तक ​​कि एक व्यक्ति को प्रबंधित करने का कोई एकल तरीका नहीं है । तो हां, जिस व्यक्ति को आप प्रबंधित कर रहे हैं, उस पर विचार करें, इससे पहले कि आप उन्हें प्रबंधित करें।

लेकिन जिस स्थिति में वे हैं उस पर भी विचार करें। आप उदाहरण के लिए पा सकते हैं कि एक व्यक्ति जो एक संदर्भ में बहुत अच्छा प्रदर्शन करता है, दूसरे में खराब प्रदर्शन कर सकता है, और इस मामले में इसके विपरीत। यह तथ्य कि यह व्यक्ति अच्छा प्रदर्शन नहीं करता है (पेशेवर या सामाजिक संदर्भ में) इसका मतलब यह नहीं है कि वे अच्छा प्रदर्शन नहीं कर सकते हैं, बस परिस्थितियों में अच्छा नहीं होगा।

इसलिए, उनकी मन: स्थिति पर विचार करें, और उन परिस्थितियों पर विचार करें - वे परिस्थितियां हैं, जो आपके मन में बहुत लंबे समय से हैं। मेरे दिमाग में कुंजी यह है कि आप इस व्यक्ति को सफल होने और सफल होने में कैसे मदद कर सकते हैं? सफलता, चाहे कितनी भी छोटी क्यों न हो, आत्मविश्वास बढ़ाएगी और संभवत: अन्य सकारात्मक प्रभाव भी।

उन्हें सफल बनाने के लिए, शायद आप जो कर सकते हैं वह अधिक सीधे पूछें कि आप क्या कर सकते हैं। शायद यह अन्य प्रबंधकों के साथ हस्तक्षेप कर रहा है, शायद यह व्यक्ति को बैठकों से बाहर निकाल रहा है, शायद उन्हें सिर्फ अपने क्षेत्र में खोजने और रहने में मदद की आवश्यकता है। या शायद वे नहीं जानते कि उन्हें क्या चाहिए। उस मामले में, उनका मार्गदर्शन करना आपका काम है। वे प्रतिरोधी हो सकते हैं। उन छोटे कार्यों को देने पर ध्यान केंद्रित करें जिन्हें वे पूरा कर सकते हैं और जिसके लिए आप बहुत विशिष्ट दिशा दे सकते हैं। यह micromanaging की तरह लग सकता है, लेकिन यह विश्वास करो या नहीं, एक समय और एक जगह है। यह हो सकता है। जब वे सफल हों, तो उनकी प्रशंसा करें। उन्हें उनके साथियों के सामने पहचानो। अपने प्रबंधक को एक ईमेल भेजें और उन्हें cc दें। उन्हें अहमियत दें। जैसा कि उनका आत्मविश्वास बढ़ा है, धीरे-धीरे आप उनकी प्रशंसा और निर्देशन पर ध्यान दें।

शायद एक सादृश्य यह सीखने के लिए तैयार किया जा सकता है कि पहली बार बाइक चलाना या स्नोबोर्ड कैसे करना है। यदि आप खुद को पढ़ाने के लिए बचे हैं, तो यह काफी संभावना है कि एक बुरी गिरावट, या उनमें से एक श्रृंखला एक भावना पैदा करेगी कि आप ऐसा नहीं कर सकते। कि तुम असमर्थ हो। आप यह कभी नहीं कह सकते कि ज़ोर से, लेकिन आप जो करेंगे वह उपकरण और आपके आस-पास के लोगों पर बहुत गुस्सा है। हालांकि, उन कौशलों को प्राप्त करने का तरीका जानने के लिए, आपको अंततः बहुत विशिष्ट, बहुत ही अल्पविकसित सलाह के रूप में निर्देश प्राप्त करने की आवश्यकता है। एक अच्छा शिक्षक आपको एक वर्ग में वापस ले जाएगा, आपको अपने आप को केंद्र में रखने में मदद करेगा, जो आपने अभी तक सीखा है उसे रीसेट करने में आपकी मदद करेगा, और फिर आपको फिर से सीखने की प्रक्रिया में ले जाएगा, लेकिन धीरे-धीरे। वे आपकी बहुत प्रशंसा करेंगे। आखिरकार आप खुद से कर पाएंगे, और जब ऐसा होगा, वे आपको कम निर्देश देंगे और आपकी कम प्रशंसा करेंगे, क्योंकि सीखने में आपकी सफलता पर्याप्त प्रेरणा होगी। जैसे ही आप सफल होंगे आप कम गुस्सा करेंगे, इत्यादि इत्यादि। आप देख सकते हैं कि यह कैसे सही है?

दिलचस्प है, और रूपक का दुरुपयोग नहीं करने के लिए, आप देख सकते हैं कि कैसे अगर आपने स्नो बोर्डिंग में महारत हासिल की है, तो कोई व्यक्ति आपके पास आता है और आपसे स्की करने के लिए कहता है, हताशा और क्रोध की प्रक्रिया फिर से शुरू हो सकती है। क्यों? क्योंकि आप खुद को एक नई स्थिति में पाते हैं जिसके लिए आपको उन कौशल की आवश्यकता होती है जो आपके पास अभी तक नहीं हैं। आपको फिर से सही रास्ते पर लाने में मदद करने के लिए प्रशिक्षक आता है।

तो मेरी सलाह? धैर्य रखें, व्यक्ति और उनकी जरूरतों पर विचार करें, और उस स्थिति का प्रबंधन करें जितना आप व्यक्ति को करते हैं।

Answer 14

सबसे अच्छा दृष्टिकोण अलगाव है । कोर टीम को परियोजना के अधिकांश मिशन महत्वपूर्ण भागों को सौंपें, बाकी उसके लिए छोड़ दें। तुम भी उसे बेकार रखने के लिए कुछ बेकार की सुविधा विचार के साथ आ सकते हैं। यदि वह खराब कोड का उत्पादन करता है, तो आप बग रिपोर्ट / सफाई अनुरोधों का उत्पादन करेंगे। बस यह सुनिश्चित करें कि जो कुछ भी वह करता है उसका बाकी व्यवस्था पर बहुत कम प्रभाव पड़ता है। फिर भी किसी तरह, आपको उसे समझाना चाहिए, कि वह जो करता है वह अत्यंत महत्वपूर्ण है और यदि आप गुणवत्ता कोड वितरित नहीं करेंगे तो आप असफल होंगे।

यह कुल जनशक्ति अपशिष्ट की तरह लग सकता है, लेकिन आश्चर्यजनक रूप से काफी विपरीत है। समस्या यह है कि ऐसा व्यक्ति न केवल मदद कर रहा है। वह उथल-पुथल / समस्याओं या अन्य तरीकों से उत्पादकता की हत्या भी कर रहा है। यदि आप उसे अलग नहीं करेंगे, तो आपकी टीम और आपकी परियोजना को नुकसान होगा।

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आप पोस्टर को असफल मानने वाले के समान ही असफल बनाते हैं। यह परियोजना को नष्ट करने की उसकी क्षमता को रोक देगा, लेकिन यह उसे कोई भी योगदान प्रदान करने से भी रोकता है। दासता की तुलना में अमेरिकी इतिहास में एक बड़ा अपराध हमारी नस्लीय और लैंगिक भेदभाव था जिसने निस्संदेह महान खोजों, आविष्कारों और उन्नति को जन्म दिया।

— सोयालेंटग्रे

Answer 15

मेरा सुझाव उसके साथ बहुत पारदर्शी होना है। व्यवसायिक बनें। एक टीम के रूप में मैं समझता हूं कि अगर यह आदमी आपकी परियोजना को नुकसान पहुंचाने की कोशिश करता है तो अन्य लोग आपको वापस कर देंगे।

Answer 16

याद रखें कि जब मानव संबंधों की बात आती है, तो मानवीय रिश्ते हर चीज के बारे में ट्रम्प करते हैं। लोग तर्कहीन व्यवहार करते हैं, लेकिन वे अपनी भावनाओं का जवाब देते हैं। आप इसका उपयोग अपने फायदे के लिए कर सकते हैं - चालाकी से नहीं, बल्कि प्रतिक्रियाशील होने से (लगभग एक ही बात, मुझे पता है, लेकिन अंतर यह है कि यह लोगों को कैसा लगता है)।

सबसे पहले, सब कुछ दस्तावेज़ करें - सभी निर्देश, सभी प्रतिक्रियाएं, सभी इंटरैक्शन। इसके बारे में एक बड़ी बात न करें, और रिकॉर्ड को व्यक्तिपरक न बनाएं। आप इसे रक्षात्मक महसूस किए बिना किसी को भी दिखाने में सक्षम होना चाहते हैं।

पता करें कि लोग क्या चाहते हैं , और उनका उपयोग करें जो उन्हें उचित कार्रवाई करने में मदद करें। पता करें कि आपका असहयोगी सहकर्मी परियोजना से बाहर क्या करना चाहता है; एक आदर्श वातावरण की तस्वीर उसके सिर में क्या है। एक बार जब आप जानते हैं कि वह क्या चाहता है, तो आप हर किसी को परेशान किए बिना इसे समायोजित करने के लिए काम के माहौल को तैयार करने में सक्षम हो सकते हैं। अक्सर केवल किसी से पूछते हैं कि वे क्या चाहते हैं, अपने दृष्टिकोण को बदलने के लिए पर्याप्त है।

यदि आप लड़ाई नहीं चाहते हैं, तो अपने अधिकार का प्रयोग न करें । जब तक आप उन्हें नाराज नहीं करना चाहते तब तक एक अल्टीमेटम न दें। किसी को एक कोने में वापस न करें जब तक आप नहीं चाहते कि वे आप पर झपटें। कभी-कभी आप चाहते हैं कि किसी को गुस्सा आए और वह चले जाए, लेकिन यह आमतौर पर इष्टतम परिणाम नहीं है। आप "प्रभारी" हैं, जिसका अर्थ है कि आप टीम की दिशा निर्धारित करने के लिए जिम्मेदार हैं। लेकिन एक क्लब के रूप में इसका इस्तेमाल दूसरों को हराने के लिए न करें और फिर उनसे उम्मीद करें कि वे आपकी मदद करेंगे। अंत में, आपको निर्णय लेने होंगे, लेकिन आप उन्हें बेहतर महसूस करवाएंगे जैसे कि यह उनका विचार था।

ज्यादातर लोगों के लिए, प्रभारी होना एक अंत का साधन है, न कि लक्ष्य। वे प्रभारी बनना चाहते हैं ताकि उनके पास वह हो सके जो वे चाहते हैं। लेकिन अगर वे प्रभारी होने की जिम्मेदारी के बिना जो चाहते हैं वह प्राप्त कर सकते हैं, तो वे ख़ुशी से किसी और के लिए काम करेंगे। किसी की मदद करना चाहते हैं जो उनके पास है बस उतना ही अच्छा है, उनकी मदद करना है जो वे चाहते हैं।

और अंत में, यदि कोई आपकी टीम के लिए खराब है, तो उन्हें टीम में नहीं होना चाहिए। यदि उनके पास हाथ में कार्य के लिए कौशल नहीं है, तो उन्हें अपनी टीम से निकाल दें।

Answer 17

कुछ प्रमुख बिंदु हैं जिन्हें मैं संबोधित करूंगा।

मैं इसे अपनी ओर से विफलता मानता हूं जब मेरी टीम का कोई सदस्य विफल हो जाता है। आपकी टीम में लगभग हमेशा ही कोई होगा जो चुनौती पेश करता है। यह सुनिश्चित करना आपका काम है कि आपका प्रोजेक्ट सफल हो और आपकी टीम सफल हो। आपको लगता है कि "यह झटका मेरी परियोजना को बर्बाद करने वाला है"। यह भविष्यवाणी को पूरा करने वाला स्व हो सकता है। उसके प्रति अपना दृष्टिकोण बदलें। उसकी ताकत का पता लगाएं और उनका लाभ उठाएं।

वह अपनी इच्छा के साथ सम्मान करें। उसके प्रति आपका रवैया प्रभावित करेगा कि आपकी टीम उसे किस तरह देखती है। आप अपनी टीम को उसके खिलाफ जहर दे सकते हैं या आप उन्हें उम्मीद दे सकते हैं। यदि आप उन्हें जहर देते हैं तो आपको वह मिलेगा जो आप उम्मीद करते हैं। यदि आप आशा प्रदान करते हैं तो आशा है। यहां तक ​​कि अगर उसका काम आपको अपने प्रयासों को हाशिए पर रखने के लिए मजबूर करता है तो आप अपनी टीम की आत्माओं को ऊंचा रख सकते हैं जो पूरे अनुभव को बेहतर बनाएगा। और इसका मतलब यह नहीं है कि आपको उसके साथ ऐसा व्यवहार करना चाहिए जैसे वह टीम में किसी और से ऊपर हो। बस उसे टीम के एक समान मूल्यवान सदस्य के रूप में मानें (भले ही वह न हो)।

कोचिंग का उपयोग, विराम, निर्माण की विधि का उपयोग करें, उसके साथ पूरक शुरू करें (अधिमानतः कुछ हस्ताक्षरकर्ता और हाल ही में), फिर समस्या को इंगित करें, अपनी उम्मीद को आगे बढ़ाएं, और उसे बदलाव लाने के लिए प्रतिबद्ध करें। फिर उसे सुधार करने की अपनी क्षमता में अपने विश्वास के साथ वापस बनाएँ और टीम के एक मूल्यवान सदस्य के रूप में कार्य करना जारी रखें।

पूरी टीम के लिए उच्च मानक निर्धारित करें अपनी टीम के किसी भी सदस्य से सीमांत को स्वीकार न करें। सुनिश्चित करें कि आपके प्रदर्शन स्पष्ट और अटूट हैं। किसी के लिए स्लैक में कटौती न करें और न ही किसी के लिए एक उच्च बार निर्धारित करें। इसे पक्षपात के रूप में देखा जा सकता है। उस आदमी की तुलना में, जो अपने पसंदीदा को हत्या से दूर कर देता है (भले ही आप)। पूर्व परियोजना को काम करने के लिए आपकी टीम को एक साथ बंधने में मदद कर सकता है। दूसरा असंतोष पैदा करेगा और तोड़फोड़ करेगा।

सहकर्मी को प्रोत्साहित करना आपकी टीम में हर किसी के पास एक ताकत है। अपनी टीम को आगे बढ़ने में मदद करने के लिए उन शक्तियों का लाभ उठाएं। अपनी टीम को अपने कोड को परिष्कृत करने या सुधारने के लिए टीम के अन्य सदस्यों की सहायता लेनी चाहिए। लेकिन किसी को काम करने के लिए देखने के लिए किसी को असाइन न करें। आपकी टीम के साथ काम करने और एक-दूसरे से काम करने की तुलना में बेहतर करने में सहायता के लिए एक-दूसरे से पूछना अधिक उत्पादक होगा।

टीम के मैनेजर के मैनेजर से बात करें वह अभी भी वहां कार्यरत है, इसलिए कोई उसे कुछ देखता है। अन्यथा वह डेटासेंटर लेखन माइग्रेशन स्क्रिप्ट में होगा। यह जानने के लिए कि प्रबंधक ने क्या प्रेरित करने के लिए प्रभावी पाया है, उसे क्या लगता है कि उसकी ताकत क्या है, और वे आपके लिए उसकी अगुवाई के रूप में उसकी मदद कैसे करेंगे।

अपने पुराने निर्णयों और पूर्वाग्रह को बाहर फेंक दो। वे कम से कम आप सभी की सेवा करते हैं। आप पहले की तुलना में एक अलग गतिशील हैं। उसे अपना मूल्य दिखाने का मौका दें।

Answer 18

मुझे व्यक्तिगत रूप से लगता है कि सही पाठ्यक्रम शायद सबसे कठिन है। उसके साथ ईमानदार रहें और उसे बताएं कि आप क्या महसूस कर रहे हैं । अधिकांश लोग जो जर्म्स होते हैं वे जर्क्स बनने की कोशिश नहीं कर रहे होते हैं, वे नहीं जानते कि वे हैं, और भयानक महसूस करते हैं जब उन्हें पता चलता है कि वे हैं। यदि आप सभी विनम्रता और सम्मान के साथ उनसे संपर्क करते हैं और उन्हें बताते हैं कि आपको लगता है कि आपकी नई भूमिका के कारण उनके पक्ष में अनुचित भावनाएं हो सकती हैं, तो मुझे यकीन है कि उनकी प्रतिक्रिया समान सम्मान की होगी। जैसे जोएल ने कहा, वह सिर्फ एक व्यक्ति है। सोचिए अगर आप उसके जूतों में हों तो आप कैसा व्यवहार करना चाहते हैं।

Comments

जब वे सहकर्मी थे, तो ऐसा करना सही बात हो सकती है। एक लीड के रूप में गतिशील परिवर्तन। टीम के बारे में उसकी भावनाओं पर नियंत्रण रखना चाहिए। भावनाओं को व्यक्त करना जो सकारात्मक नहीं है, एक उपस्थिति को उधार देगा जो वह सिर्फ लड़के को पसंद नहीं करता है। और किसी भी रचनात्मक आलोचना के छिन्न-भिन्न होने की संभावना है क्योंकि लीड में उसके खिलाफ एक व्यक्तिगत शिकायत है। यह एक दोस्ती नहीं है जिसे इसे बदलने की आवश्यकता है यह एक पेशेवर संबंध है जिसे किसी भी व्यक्तिगत भावनाओं को पार करने की आवश्यकता है।

— सोयालेंटग्रे

नेतृत्व और ईमानदारी को पारस्परिक रूप से अनन्य नहीं होना है

— jayrdub

Answer 19

आपको एक मध्यस्थ / न्यायाधीश की आवश्यकता है

(एक शीतल देव। प्लस एचआर / मनोविज्ञान आदमी)

आप स्वयं इस समस्या का समाधान नहीं कर सकते। आप जो कुछ भी करते हैं, "उसके पहले से ही आपके हाथों से बाहर", आपको अधिक अधिकार वाले आपकी कंपनी में उच्चतर व्यक्ति की आवश्यकता होती है।

मैंने इस तरह के कई मामले देखे हैं। वह कर्मचारी आपके दिशानिर्देशों का पालन नहीं करेगा, यह आपको "बॉस" के रूप में नहीं मानता है।

इसके अलावा, यहां तक ​​कि अगर वह सही है, और उसे उस नौकरी की स्थिति दी जानी चाहिए, तो उसे समझना चाहिए कि यह आपका निर्णय नहीं था कि कौन परियोजना प्रबंधक बनने जा रहा है।

सिद्धांत रूप में, यह मानव संसाधन से किसी को होना चाहिए, लेकिन, व्यवहार में एचआर लोग बहुत अच्छा होने की कोशिश करते हैं, इसलिए बेहतर है कि एक व्यवस्थापक ढूंढें। बातचीत कौशल के साथ, अन्यथा वह आदमी आपकी परियोजना को तोड़ देगा।

Answer 20

ऐसा लगता है कि किसी ने भी लेखक को यह सोचने की सलाह नहीं दी कि टीम लीडर होने के लिए उसकी कीमत क्या है। जाहिर है एक टीम लीडर होने के कारण आपकी प्रोग्राम करने की क्षमता, नई प्रोग्रामिंग चीजें सीखने, बहुत कुछ हैक करने और अधिक से अधिक पेशेवर डेवलपर बनने की क्षमता होती है। ऐसा इसलिए है क्योंकि एक टीम लीडर को एक नई जिम्मेदारी मिलती है - अन्य डेवलपर्स की मदद करने के लिए, उनके बग्स को ठीक करने के लिए या बस उन्हें इंगित करना है कि क्या करना है / क्या ठीक करना है। फिर ये सब अंतहीन मुलाकातें। मैं एक लेखक के लिए नहीं कह सकता, लेकिन मेरे लिए यह एक आदर्श कदम होगा (वेतन में 15-20% बोनस के साथ भी हो सकता है) लेकिन एक गलत दिशा में। जैसे मेरी नौकरी को जुनून से किसी चीज में परिवर्तित करने के लिए अतिरिक्त 20% मिलना जहां मैं कभी नहीं बनना चाहता था।

-यह जिम्मेदारी न लें। किसी को नेता होना चाहिए, किसी को शौचालय में साफ-सुथरा होना चाहिए, अन्य लोगों की नियति और भी खराब है, लेकिन आप एक प्रोग्रामर हो सकते हैं और दिन-प्रतिदिन अपनी प्रति घंटा की दर / कौशल को बढ़ा सकते हैं। कंप्यूटर के साथ काम करना और लोगों के साथ काम करना कौशल है जो एक व्यक्ति के लिए उच्च स्तर पर शायद ही कभी दोनों होते हैं।

-अन्य प्रोग्रामर आपको प्रभावित नहीं करना चाहिए। वे नग्न नौकरी पर जा सकते हैं, उनके अश्लील वीडियो देख सकते हैं, अन्य पागल चीजें कर सकते हैं - लेकिन यह उनका जीवन और आपके बॉस का दर्द है। बस ऐसे काम की स्थिति की मांग करें, जैसे घर से काम करना या एक अलग कमरे में, जहां आप खुद को परिपूर्ण और कोड के लिए तैयार महसूस करते हैं

-यदि किसी प्रोजेक्ट पर आपका काम हो और आप अपनी टीम के किसी व्यक्ति द्वारा ब्लॉक किए गए हों - सीसी में अपने बॉस के साथ विनम्रता से ईमेल लिखें। यह बुरा है - "अरे, मैं 2 सप्ताह से आपके कार्यों के लिए इंतजार कर रहा हूं, इसलिए मैं अभी कुछ भी नहीं कर रहा हूं।" यह वही है जो मैं करता हूं - "हाय, एक्सएक्सएक्स। ऐसा लगता है कि आप फ़ंक्शन str2int को मुझे वितरित नहीं कर सकते हैं, इसलिए मैं इसे केवल अपने स्वयं के कार्यान्वयन के साथ बदल रहा हूं, जो धीमा है लेकिन ज्यादातर काम करता है। यदि आप इसे जोड़ने जा रहे हैं - बस इस इंटरफ़ेस की पुष्टि करें "।

मुझे उम्मीद है कि गैर मानक उत्तर किसी लेखक, या किसी और को अपना काम अच्छी तरह से करने और खुश रहने में मदद कर सकते हैं।

Answer 21

काम के माहौल की गहन समझ में एक अच्छे समाधान की आवश्यकता होती है। तथ्य यह है कि इस आदमी को दूर जाँच के बिना दूर हो गया है स्थिति पर बुरी तरह से दर्शाता है। ऐसे लोगों से निपटना बहुत आसान है बशर्ते आप प्रबंधन द्वारा समर्थित हों। घटिया प्रबंधन उस आदमी से भी बड़ी चिंता का विषय होगा।

एक रणनीति जिसका मैंने अतीत में सफलतापूर्वक उपयोग किया है

• उसे किसी चीज़ के लिए ज़िम्मेदार बनाएँ, और उसे (और सभी को) उसकी ज़िम्मेदारियों के लिए पकड़ें। ऊपरी स्तर पर उचित दृश्यता के साथ एक साप्ताहिक / दैनिक स्थिति की जांच बैठक सुनिश्चित करती है कि वह टीम-लीड के रूप में आपको "हैंडल" पर छोड़ने के दौरान गिरने और परेशानी न करने का आनंद न लें। मैं सह-नेतृत्व करता था और यह सुनिश्चित करता था कि वे मुझे सभी सदस्यों की दैनिक स्थिति की जांच भेजने वाले हैं।

• सहकर्मी प्रदर्शन की समीक्षा करें, टीम के प्रत्येक सदस्य की तरह बुनियादी सवाल का जवाब देना कि वह साथियों से कितना संतुष्ट है। यह एक राजनीतिक रणनीति की तरह है, लेकिन अगर वह हर किसी के दबाव को महसूस करने के लिए है और न केवल आप - वह सिर्फ गोलमाल कर सकता है या तदनुसार व्यवहार कर सकता है। उल्लेख करने की आवश्यकता नहीं है, आप हमेशा ऊपरी परत पर खराब मूल्यांकन पर गुजर सकते हैं।

मैं इन के साथ पर्याप्त हूँ :)

Comments

सिद्धांत रूप में सहकर्मी के प्रदर्शन की समीक्षा एक अच्छा विचार है। व्यवहार में वे ऐसा प्रतीत करते हैं कि टीम सबसे कमजोर सदस्य को चुन रही है (भले ही वे न हों)। यह कोई सकारात्मक उद्देश्य नहीं है। एक लीड जॉब टीम को आगे ले जाने के लिए है।

— सोयालेंटग्रे

प्रदर्शन की समीक्षा और स्टालिनवादी निगरानी उत्तर का एक बहुत खराब हिस्सा है, लेकिन पहला भाग महान है: समस्या को ठीक करें। यदि देवों से कहा जाए कि वे "कमाल का कोड लिखें", तो कुछ पूरे दिन वीडियो देखेंगे। कुछ लोग उस तरह के वातावरण में पनपते हैं, कुछ लोग दृढ़ता के साथ आगे बढ़ते हैं। स्थिति को ठीक करें ताकि यह कर्मचारियों को सबसे अच्छा हो।

— gbjbaanb

Answer 22

अधिकांश उत्तर मैं देखता हूं, मुझे लगता है, गलत समस्या पर ध्यान केंद्रित करें।

मैं मदद नहीं कर सकता, लेकिन लगता है कि ओपी का मोहभंग हो गया है, यह केवल आधी कहानी है

नेतृत्व कठिन है, मैं मदद नहीं कर सकता, लेकिन आश्चर्य है कि अगर मैं पोस्टर के जूते में होता, तो स्थिति कभी भी इस बिंदु पर विकसित नहीं होती कि एक सहकर्मी मेरा अपमान करता है

डेवलपर्स टेक लीड के लिए "रिपोर्ट" नहीं करते हैं, वे प्रबंधकों को रिपोर्ट करते हैं, "टेक लीड" (उस व्यक्ति के अर्थ में जो 6 देवों की टीम पर सबसे अधिक जानता है) स्वस्थ टीम, एक स्वस्थ पर निरुपित नहीं होता है टीम संगठनात्मक रूप से स्वयं को व्यवस्थित करती है और लोग स्वाभाविक रूप से कार्यक्षमता के स्वामित्व में बढ़ते हैं। जो टीमें अक्सर स्वयं आयोजन नहीं करती हैं, वे कुछ ऑफकोर्स के लिए अलग-अलग विषयों के लिए एक बिगोस में एक संस्कृति समस्या है, आगे पढ़ने के लिए जर्गेन एपेलो के लेखन (noop.nl) देखें

Answer 23

उसे गंदा काम दें - दस्तावेज लिखना।

आपको अपने अहंकार को एक ही समय में यह बताकर शांत करना चाहिए कि वह ऐसा करने के लिए सबसे अच्छा व्यक्ति क्यों है:

• दस्तावेज़ीकरण के लिए बड़ी तस्वीर को संवाद करने की आवश्यकता होती है, और स्वाभाविक रूप से अन्य डेवलपर्स में से कोई भी बड़ी तस्वीर को देखने में सक्षम नहीं होता है, इसे समझा नहीं जाता है। उसके जैसा केवल एक "वास्तुकार" ही इससे निपट सकता है।
• रीडिंग कोड को किसी भी प्रकार के कोड को समझने की आवश्यकता है जो अन्य डेवलपर्स लिखते हैं, सभी प्रकार की शैलियों में, और संयुक्त रूप से अन्य डेवलपर्स की सभी चालों को शामिल करते हैं। उसके जैसा केवल एक "विशेषज्ञ" ही इससे निपट सकता है।
• सफलता को प्रोजेक्ट करने के लिए दस्तावेज़ीकरण बहुत महत्वपूर्ण है, इसलिए स्वाभाविक रूप से आप अपने सबसे मजबूत टीम के सदस्य को चाहते हैं - उसे - इसे लेने के लिए।

या उसे परीक्षण मामलों को लिखने के साथ चिपका दें; वही तर्क दिए जा सकते हैं।

इसके कई अपसाइड हैं:

1. वह किसी भी कोड में जाँच नहीं करेगा।
2. उसे अन्य डेवलपर्स के कोड से पढ़ना और सीखना होगा।
3. अगर वह नहीं समझता है कि वह महान रहा है।
4. यदि वह समझता है कि वह गया है, तो वह वास्तव में यह स्वीकार किए बिना शिकायत नहीं कर सकता कि वह सर्वज्ञ अलौकिक प्रोग्रामर नहीं है जो वह होने का दावा कर रहा है।

सबसे अधिक संभावना है, वह यहां एक विषय पोस्ट कर रहा होगा कि कैसे उसकी टीम लीड में बार-बार अपने सुझावों को अनदेखा करती है कि कैसे कोड को बेहतर बनाया जाए ... जिस बिंदु पर हम में से कोई भी उस पर विश्वास नहीं करेगा (हम उन प्रकारों से पहले हैं) और बताएंगे उसे पढ़ने और कोड की एक विस्तृत विविधता को समझने पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए क्योंकि यह किसी के लिए एक मुख्य कौशल है जो दस्तावेज लिख रहा है।

Comments

अगर आपको लगता है कि सामान का दस्तावेजीकरण करना "गंदा काम" है, तो आप बुरे डेवलपर हैं, न कि उसके।

— gbjbaanb

Answer 24

मुझे बहुत सारे जवाब बहुत सतर्क मिलते हैं।

याद रखें आप अपने करियर के लिए जिम्मेदार हैं और कोई नहीं। इसका मतलब यह है कि इस व्यक्ति के साथ काम करने के लिए सहमत होकर आप कह रहे हैं कि आप इस कार्य और जिम्मेदारी को स्वीकार कर रहे हैं और आप इस परियोजना (और इस व्यक्ति) को इसके प्रबंधन के लिए प्रबंधित कर पाएंगे।

अगर आपको नहीं लगता कि आप ऐसा कर सकते हैं, तो उस ज़िम्मेदारी को स्वीकार न करें: क्या आपने उसे किसी अन्य प्रोजेक्ट को सौंपा है, या पूछें कि वे आपको किसी अन्य प्रोजेक्ट पर नेतृत्व की स्थिति प्रदान करते हैं।

मुझे पता है कि आपका प्रश्न "इस व्यक्ति के साथ कैसे व्यवहार करें" के बारे में है, लेकिन आप जो लिख रहे हैं उसके आधार पर मुझे लगता है कि वह किसी भी प्रयास के लायक नहीं है, आप इस नए नेतृत्व की स्थिति में खुद को साबित करने में व्यस्त रहेंगे।

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यदि आप हर चुनौती से भागते हैं, तो आप खुद को लगातार हर चुनौती पर आगे बढ़ते हुए पाएंगे।

— सोयालेंटग्रे

Answer 25

मैंने भी इस प्रकार की नौकरी देखी है। कुछ लोगों में अतिरिक्त प्रतिभा होती है और स्पष्ट रूप से एक उच्च स्थान पर पहुंच गया है, लेकिन आपको यह याद रखना होगा कि वह आपसे उम्र में बड़ा है।

इसलिए उसका सम्मान करें। लेकिन यह कभी न भूलें कि आप टीम लीडर हैं और आपको अपनी टीम का प्रबंधन करना है। आपको टीम .//// के बीच एक उचित समझ बनाए रखनी होगी और आगे बढ़ना होगा।