सॉफ्टवेयर इंजीनियर / डेवलपर नौकरी के शीर्षक के बाद प्रत्यय का क्या मतलब है? (उदा। सॉफ्टवेयर डेवलपर III) [बंद]

Question

मैं जॉब पोस्टिंग को "जावा सॉफ्टवेयर डेवलपर III" या "सॉफ्टवेयर डेवलपर II" के रूप में देखता रहता हूं। क्या कोई आधिकारिक दस्तावेज है जो इन भेदों को वर्गीकृत करता है?

Comments

मैं अपनी दुनिया वे कुछ भी नहीं मतलब है। एचआर की दुनिया में उनका मतलब है "हम अंत में एक बड़ी संख्या के साथ एक शीर्षक के लिए अधिक भुगतान करते हैं - लेकिन बहुत अधिक नहीं है क्योंकि हम पहले से ही स्वीकार करते हैं कि आप एक छोटी संख्या के साथ अपने साथियों से बेहतर हैं"।

— मचादो

Answer 1

उन्हें नियोक्ता विशिष्ट नहीं माना जाता है। दरअसल वे यूनाइटेड स्टेट्स ब्यूरो ऑफ़ लेबर स्टैटिस्टिक्स से आते हैं, जो व्यावसायिक विवरणों का एक डेटाबेस रखता है। इस डेटाबेस में प्रत्येक के लिए काफी सटीक परिभाषाओं के साथ मानकीकृत नौकरी के शीर्षक की एक सूची है। कंप्यूटर प्रोग्रामिंग सहित कई व्यवसायों में, उनके पास विशेषज्ञता के स्तर, अनुभव के वर्षों और / या प्रबंधन की जिम्मेदारी के आधार पर कई बैंड होते हैं ... ये बैंड रोमन अंकों के साथ निर्दिष्ट होते हैं, इस प्रकार, कंप्यूटर प्रोग्रामर I, कंप्यूटर प्रोग्रामर II, आदि। आदि।

बीएलएस विवरण यथोचित कठोर और सटीक इतना है कि वे सेब के लिए सेब की तुलना कर सकते हैं। बहुत सारे लोग इन परिभाषाओं का उपयोग करते हैं, जब वे मानक नौकरी विवरण और शीर्षक चाहते हैं, जिसमें नौकरी लिस्टिंग साइटें, वेतन तुलना इंजन जैसे वेतन.कॉम, और कई मानव संसाधन विभाग, विशेष रूप से बड़ी कंपनियों में शामिल हैं।

प्रोग्रामर के पाँच स्तरों की आधिकारिक परिभाषाएँ यहाँ हैं । यहां उद्धृत करना बहुत लंबा है लेकिन यह किसी भी तरह से यादृच्छिक या नियोक्ता-विशिष्ट नहीं है।

दूसरी ओर, अमेरिका में, आप आमतौर पर पाएंगे कि प्रोग्रामर के काम करने के लिए सबसे अच्छी जगहें आमतौर पर अमेरिकी सरकारी नौकरी के विवरणों पर निर्भर नहीं होती हैं, बल्कि उनकी खुद की, अधिक सार्थक प्रणाली का निर्माण करती हैं।

Comments

वाह। बस वाह। वे अमेरिका पर नियोक्ता-विशिष्ट नहीं हो सकते हैं, लेकिन ब्राजील में वे एचआर की इच्छा पर निर्भर करते हैं।

— मचादो

कंप्यूटर प्रोग्रामर और सिस्टम विश्लेषकों के लिए बीएलएस का वर्णन 1970 के दशक में लिखा गया था और तब से अपडेट नहीं किया गया था, क्योंकि उन्हें लगता है कि कंप्यूटर का एकमात्र उपयोग कॉर्पोरेट डेटा प्रोसेसिंग के लिए है।

— नोहट

हाहा हाँ, उनके पास "कंप्यूटर ऑपरेटर" है और कार्ड और टेप देखें।

— नारंगी80

Answer 2

वे नियोक्ता विशिष्ट बचाव हैं।
लेकिन आम तौर पर वे ग्रेड डेवलपर्स (वेतन और वरिष्ठता के उद्देश्य के लिए) के लिए एक रास्ता हैं।

प्रत्येक कंपनी अलग है, लेकिन यह आम तौर पर इस तरह दिखेगा:

SD                 Requires no Experience.
SD I               Requires X years in the industry or Degree
SD II              Requires Y years in the industry
SD III             Requires Z years in the industry
Senior SD          Requires Z years in the industry but you are responsible for something
                   But not yet people (For that you would need lead in the name).
After this is gets more vague.  
And varies a lot between companies.

@Renesis द्वारा जानकारी के नीचे भी ठोस है।

Comments

दुखद है कि ग्रेडिंग डेवलपर्स इसके लिए कम हो गए हैं।

— जेपी अलीटो

यह व्यक्तिगत रूप से मेरे लिए एक बड़ा लाल झंडा है।

— जॉब

मैं वास्तव में अनुभव से बोलता हूं - मैंने एक बार एक बड़े अस्पताल और इसी तरह की दूसरी जगह पर आवेदन किया था। दोनों एक स्तर 2 प्रोग्रामर की तलाश में थे या आपके पास क्या है। दोनों चाहते थे कि मैं अपना रिज्यूमे वेब पर कुछ बेवकूफी भरे txt प्रारूप में प्रस्तुत करूं। दोनों ने मुझे तुरंत फोन नहीं किया। मैं आत्मा-कम निगमों से बहुत बीमार हूं। वे सब कुछ करते हैं जो जोल स्पोल्स्की उन्हें सलाह देते हैं कि वे न करें।

— नौकरी

@ जोब: मुझे लगता है कि आज आपकी टिप्पणियों पर बहुत अधिक मतदान हो रहा है। निश्चित रूप से एक संकेत है कि निगम / एजेंसी के पास पर्याप्त पद हैं जो आप ऑटोमेटन # एक्स, रैंक II होंगे। अगर मुझे एक रैंक चाहिए होती, तो मैं सेना में शामिल होता। हालांकि मुझे आशा है कि मेरा आईक्यू मेरे जूते के आकार से ऊपर है, इसलिए मुझे संदेह है कि यह एक विकल्प है।

— ओर्बलिंग

@ जोब: LOL, कोई नहीं, जब तक आप कभी भी खुद को मुझसे सहमत नहीं पाते। ;-)

— परिक्रमा

Answer 3

करने के लिए इसी तरह के मार्टिन न्यूयॉर्क के जवाब लेकिन मैं असली तरीका इन चीजों के बारे में आ लगता है वित्त (और बाद में मानव संसाधन) के लिए की जरूरत लागत के रूप में लोगों को परिभाषित करने के। *

1. जब एक नए एसई की आवश्यकता होती है, तो प्रबंधक विशेष रूप से नौकरी स्तर पर एक नए हेडकाउंट के लिए एचआर के माध्यम से वित्त का अनुरोध करेगा । SE I की तुलना में SE III के लिए बेहतर औचित्य की आवश्यकता होगी।

2. एचआर / रिक्रूटिंग के बाद स्वीकृत वेतन सीमा और उस स्तर से जुड़े अनुभव की एक अस्पष्ट परिभाषा के आधार पर उम्मीदवारों की खोज करेंगे:

   SE I     Salary in range of A-C  X yrs
   SE II    Salary in range of B-D  Y yrs
   SE III   Salary in range of C-E  Z yrs
   

   इन परिभाषाओं में आंतरिक नौकरी से संबंधित विवरण भी होंगे और भर्तीकर्ता उन संभावित उम्मीदवारों के हाल के अनुभव के साथ मिलान करने का प्रयास करेगा। (IE "एसई II या III के लिए आवश्यकताओं को इकट्ठा करने और परिभाषित करने में मदद करता है")

3. जब प्रबंधक को नए "हेडकाउंट" की आवश्यकता होती है, तो वह एक उम्मीदवार ढूंढता है जो उपयुक्त है, उन्हें एसई ____ के रूप में एक प्रस्ताव दिया जाएगा जहां शीर्षक वह है जो स्थिति के रूप में अनुमोदित किया गया था।

4. सड़क के नीचे, इन वेतन श्रेणियों के आधार पर पदोन्नति भी हो सकती है। यदि उम्मीदवार सीमा के शीर्ष पर पहुंच गया है, लेकिन फिर भी उसे उठाने की आवश्यकता है, और प्रबंधक उन्हें रखना चाहते हैं, तो उन्हें केवल वित्त जुटाने के लिए औचित्य को बढ़ाने के लिए शीर्षक के साथ एक पदोन्नति मिल सकती है।

इस वजह से, आपके पास समान कौशल और विभिन्न शीर्षकों के साथ एक ही कंपनी में दो डेवलपर हो सकते हैं। यह सभी को काम पर रखने के लिए स्वीकृत भूमिकाओं के साथ क्या करना है।

इसका मतलब यह भी है कि दो अलग-अलग कंपनियों की तुलना करने पर इन शीर्षकों का ज्यादा मतलब (अगर कुछ भी) नहीं है।

---

***** ^{जैसा कि ये वास्तव में किसी कंपनी के भीतर बनाया जाता है, ऐसा लगता है कि सामान्य प्रक्रिया यह है कि जैसे-जैसे एक कंपनी बढ़ती है, वित्त विभाग को प्रत्येक विभाग पर सख्त वेतन दिशानिर्देश लागू करने की आवश्यकता महसूस होती है। एचआर को इन भूमिकाओं को परिभाषित करने, अनुसंधान तुलनीय वेतन और सीमा (यह भी पता लगाने के लिए कि क्या वे पहले से ही अधिक भुगतान कर रहे हैं) को सौंपा गया है, और फिर एचआर वास्तविक परिभाषाओं पर विभाग से इनपुट मांगता है।}

मैं एक कंपनी का हिस्सा था जिसने लगभग 7 साल और 150 कर्मचारियों पर यह प्रक्रिया शुरू की थी। मैंने छोड़ दिया लेकिन अब मैं एक कंपनी का हिस्सा हूं जिसने पहले ही इसे लागू कर दिया है। दिलचस्प बात यह है कंपनी मैं (सार्वजनिक कंपनी) पर अब कर रहा हूँ भी एक नंबर है कि समानता और स्तर की तुलना करने के लिए इस्तेमाल किया जा सकता है भर में कंपनी में सभी भूमिकाओं, हर विभाग में। मृत्यु के लिए परिभाषित की जा रही नौकरी की भूमिका के बारे में बात करें! यह वित्त और मानव संसाधन से बाहर पैदा होता है।

Comments

और कुछ प्रबंधन वास्तव में नहीं जानते या समझते हैं कि उनके तकनीकी-गीक्स वास्तव में क्या करते हैं ताकि वे इस तरह से भरोसा करते हैं यदि सामान उन्हें मानसिक रूप से कबूतर-छेद करने वालों को देने के लिए। यह हे ग्रेड प्रणाली और इसी तरह की चीजों में औपचारिक है।

— जल्‍दी से जल्‍दी से

हमारे पास क्रॉस-डिपार्टमेंट स्तर हैं जहां मैं भी काम करता हूं, और वास्तव में प्रत्येक स्तर एक वेतन सीमा के बराबर है। हालांकि "स्तर" को बाहर प्रचारित नहीं किया गया है, क्योंकि इसका बाहरी के लिए कोई अर्थ नहीं है।

— मैथ्यू एम।

धन्यवाद, जो समझ में आता है। मुझे लगता है कि यह सिर्फ नौकरी की जरूरतों को देखने के लिए बेहतर है और इसके बारे में चिंता न करें।

— ग्रेग एच

बेशक, यहां मुख्य समस्या यह है कि बहुत सारी अतिरिक्त लागतें छिपी हुई हैं। स्तर मान लें कि मैं सस्ता, कम अनुभवी स्तर है तो शुरू में सिर की गिनती लागत कम है, लेकिन समग्र लागत अधिक हो सकती है तो स्तर II चूंकि स्तर II काम जल्दी कर सकता है, कम त्रुटियों और कम सलाह के साथ, जिनमें से सभी हैं बीन काउंटरों द्वारा लागत को ध्यान में नहीं रखा गया क्योंकि वे बहुत ही अमूर्त और गणना के लिए कठिन हैं।

— स्किज़ जूल

"SE I की तुलना में SE III के लिए एक बेहतर औचित्य की आवश्यकता होगी।" और यह सिर्फ गलत तरीका है, वास्तव में। एक बेहतर प्रोग्रामर को रोजगार देने के लिए एक बेहतर औचित्य की आवश्यकता क्यों है जो एक बदतर काम करने के लिए है? और बीन काउंटर आश्चर्य करते हैं कि हम केवल उनके बारे में अपने सिर क्यों हिलाते हैं।

— sbi

Answer 4

बहुत सी जगहों पर कुछ कहा जाता है "बैंड।" उच्च बैंड अधिक वरिष्ठ पदों का प्रतिनिधित्व करते हैं, जहां "वरिष्ठ" अधिक / बेहतर शिक्षा, अधिक अनुभव, अधिक कुशल, या अधिक राजनीतिक रूप से जुड़े हो सकते हैं। शीर्षक इस प्रकार हैं:

• मैं - जूनियर इंजीनियर
• द्वितीय - इंजीनियर
• III - वरिष्ठ अभियंता
• IV - प्रिंसिपल इंजीनियर
• वी - फैलो या सलाहकार इंजीनियर
• VI - परामर्श इंजीनियर

शिक्षा के आधार पर नए हायर आमतौर पर I या II होते हैं। लोग आम तौर पर III को अपेक्षाकृत जल्दी से मारते हैं, और थोड़ी देर के लिए वहां रहने लगते हैं। बहुसंख्यक लोग इसे कभी भी IV नहीं बनाते हैं। V को वरिष्ठ प्रबंधन और वरिष्ठ तकनीकी कर्मचारियों दोनों से प्रकाशनों और सिफारिशों की आवश्यकता होती है। VI को राष्ट्रीय या अंतर्राष्ट्रीय मान्यता की आवश्यकता है।

IV और V का महत्व विभाग से विभाग में व्यापक रूप से भिन्न होता है। कुछ स्थानों पर V का उपयोग प्रबंधक शीर्षक के विकल्प के रूप में किया जाता है, जबकि व्यक्ति प्रबंधन जैसी भूमिका ग्रहण कर रहा है। यह विभाग द्वारा किए गए कार्य के परिष्कार पर भी निर्भर करता है। विडंबना यह है कि एक ऐसे विभाग में होने के नाते जो अधिक उन्नत कार्य करता है या जिसके पास बेहतर लोग हैं, उन्नति की संभावना को काफी कम कर सकता है, क्योंकि किसी विभाग को कैसे वितरित किया जाना चाहिए, इसके लिए मोटे कोटा हैं। कुछ विभागों में एक V एक नए खनन किए गए III या दूसरे विभाग के II से भी कम कुशल होगा।

Comments

वाह, यह आश्चर्यजनक रूप से परिचित लगता है। आह।

— नट

मुझे लगता है कि कहीं न कहीं एक मानक है। मुझे पता है कि हमारे मानव संसाधन विभाग एक डेटाबेस को वेतन जानकारी समेकित करता है। सामान्यीकृत शीर्षक से यह देखना आसान हो जाता है "इस क्षेत्र में इस शिक्षा और अनुभव के साथ एक व्यक्ति को इस राशि का भुगतान करना चाहिए।" कभी भी कंपनी के भीतर चरम असंगतता का ध्यान न रखें, कंपनियों के बीच बहुत कम।

— एरिक एन्ब्रेब्रेट