हां, अगर सही तरीके से सेट किया गया है।
यदि सही ढंग से सेट किया गया है, तो उद्देश्य टीम और व्यक्तिगत लोगों दोनों को बेहतर बना सकते हैं। उन्हें नौकरी से भी जोड़ा जाना चाहिए और व्यक्ति के लिए डिज़ाइन किया जाना चाहिए।
मैं उन जगहों पर गया हूं, जहां पूरी डीबीए टीम के समान उद्देश्य हैं, साथ ही साथ उच्च स्तर के हाथ मुझे इस तरह के "वैश्विक और क्षेत्रीय KPI के अनुरूप हैं, जैसा कि KPI समिति द्वारा निर्धारित किया गया है"। जो कोई नहीं जानता बेशक ।।
फिर से, मैं उन जगहों पर गया हूँ जहाँ प्रबंधक अलग-अलग उद्देश्यों को सोच समझकर सामने रखता है।
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मैंने मैरी पोपेंडीक लेख पढ़ा है और यह स्मार्ट के बारे में नहीं है। उदाहरण के लिए "असंभवता की धारणा" विफल हो जाती है।
व्यक्ति के लिए उद्देश्य निर्धारित किए जाने चाहिए, अपनी स्ट्रेंथ को साझा करना, कमजोरियों को ठीक करने में मदद करना, टीम में योगदान करना। मापन व्यक्ति के लिए है।
X बनाम y की कोई तुलना नहीं होनी चाहिए।
X और y के उद्देश्यों को एक प्रणाली के अंदर उनकी रैंक या स्थिति के अनुरूप होना चाहिए: हालांकि, वरिष्ठ और जूनियर्स के लिए एक ही उद्देश्य निर्धारित नहीं होता है। यह अनुचित है।
एक सीमित पॉट से बोनस या भुगतान सेट करने के लिए कुछ बेंचमार्क की आवश्यकता होती है: क्या हमें इसके बजाय कोड की लाइनें गिननी चाहिए? सहकर्मी समीक्षा?
और मुझे ऐसे वैध विकल्प दिखाएं जिनसे मुझे अपने वैश्विक कॉर्पोरेट लोकाचार को बदलने की आवश्यकता नहीं होगी। मेरे पास SMART की कोई आलोचना नहीं है: मेरे पास गरीब गरीब प्रबंधकों की आलोचनाएं हैं ...