मैं इंजीनियरों को सकारात्मक रूप से टेलीफोन साक्षात्कार आयोजित करने के लिए कैसे प्रेरित कर सकता हूं [बंद]

Question

हमारी (मध्यम आकार की) कंपनी (150 कर्मचारियों के साथ) ने पिछले साल से काफी वृद्धि देखी है, और परिणामस्वरूप हम नई परियोजनाओं को गति में लाने के लिए अधिक से अधिक इंजीनियरों को नियुक्त करने के लिए बहुत सारे साक्षात्कार आयोजित कर रहे हैं।

शुरू करने के लिए, निम्नलिखित हमारी साक्षात्कार प्रक्रिया है

1. एचआर द्वारा स्क्रीनिंग फिर से शुरू
2. टेलीफोन तकनीकी साक्षात्कार (वरिष्ठ इंजन द्वारा आयोजित)
3. अंतिम तकनीकी + एचआर साक्षात्कार (टीम-लीड / पीएम द्वारा संचालित)

कुछ विश्लेषण के बाद हमने पाया कि टेलीफोन साक्षात्कार वास्तव में प्रभावी नहीं हो रहे हैं, जिसके कारण हम अंतिम साक्षात्कार में इंजीनियरों की अच्छी संख्या नहीं पा रहे हैं। मेरे विश्लेषण से पता चला है कि इंजीनियर आंतरिक / गैर-बिल योग्य होने के बाद से साक्षात्कार को महत्वपूर्ण / गंभीर गतिविधि नहीं मानते हैं। इसके अलावा, मुझे लगता है कि इंजीनियरों को "साक्षात्कारकर्ता" (कम से कम टेलीफोन साक्षात्कारकर्ता) का लेबल ले जाने के लिए वास्तव में प्रतिष्ठित नहीं लगता है। हमारे पास कंपनी में अच्छे अनुभवी इंजीनियरों का सेट है जो किसी भी साक्षात्कार को बहुत प्रभावी ढंग से ले सकते हैं, लेकिन चूंकि टेलिफोनिक साक्षात्कार की संख्या बड़ी है, इसलिए यह पूल पर्याप्त नहीं है। इसलिए हम अन्य इंजीनियरों का भी उपयोग करने की कोशिश करते हैं।

गंभीर रूप से और सकारात्मक तरीके से टेलीफोन साक्षात्कार आयोजित करने के लिए इंजीनियरों को प्रेरित करने के लिए क्या किया जा सकता है (इसे सांसारिक कार्य नहीं माना जाता है)?

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[अपडेट -2011 / 12/28]

अपनी बहुमूल्य राय साझा करने के लिए धन्यवाद। यह वास्तव में विभिन्न कोणों से समस्या को देखने में मेरी मदद करता है। इसके साथ ही मैं कुछ सहयोगियों के साथ भी मुद्दों पर चर्चा कर रहा था और मुझे व्यक्तिगत रूप से लगता है कि इस तरह के मुद्दे के लिए एक भी चांदी की गोली नहीं है। मुझे एक पूरी इकाई के रूप में भर्ती प्रक्रिया पर विचार करने की आवश्यकता है और इसमें विभिन्न क्षेत्रों / चरणों को बेहतर बनाने की योजना है।

Comments

"आंतरिक और गैर-बिल योग्य" एक महत्वपूर्ण समस्या है। इंजीनियरों, और उनके प्रबंधन को किस प्रकार किया जाता है, इस पर निर्भर करते हुए, किसी भी समय अपने मूल (पढ़ें: बिल योग्य) काम को कंपनी से चोरी के रूप में देखा जा सकता है, या शायद इससे भी बदतर: इसे बनाने के लिए ओवरटाइम काम करने के लिए। हमारे प्रोत्साहन / प्राथमिकताओं पर काम करें।

— sdg

"टेलिफोनिक" यह पढ़ते हुए मुझे विचलित कर रहा है।

— kirk.burleson

Answer 1

मैं कहूंगा कि आपकी साक्षात्कार प्रक्रिया में गलती है।

सबसे पहले, आपको रिज्यूमे को फ़िल्टर करने का बेहतर काम करने के लिए एचआर को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है ताकि कम बुरे लोगों को फोन साक्षात्कार के लिए मिल सके।

आगे आपको उन इंजीनियरों के साथ बैठना होगा जो अच्छे उम्मीदवार ढूंढते हैं और उन्हें उन सवालों की एक मानक सूची बनाने के लिए प्राप्त करते हैं जो आप हर साक्षात्कार में उपयोग करते हैं। सूचियों को विभिन्न टीमों की जरूरतों के अनुसार व्यवस्थित किया जाना चाहिए - उदाहरण के लिए, डेटाबेस इंजीनियरों के लिए C3 के उपयोग से समूह के लिए आपके पास अलग-अलग प्रश्न होने चाहिए।

फिर आपको सभी को प्रशिक्षित करने की आवश्यकता है कि साक्षात्कार कैसे करें और क्या देखना है। जिन लोगों को साक्षात्कार का बहुत अनुभव नहीं है, वे अच्छे उम्मीदवारों को खोजना नहीं जानते हैं।

एक साक्षात्कार चेकशीट बनाएं जिसमें साक्षात्कारकर्ता को सभी मानक प्रश्नों पर साक्षात्कारकर्ता ग्रेड है और किसी भी नोट्स को जोड़ दें।

विभिन्न टीमों के लिए सबसे महत्वपूर्ण क्या है इसकी एक सूची बनाएं। हम अक्सर एक स्थिति के लिए साक्षात्कार करते हैं और एक अलग के लिए सलाह देते हैं, लेकिन आप ऐसा नहीं कर सकते जब तक कि आपको यह पता न हो कि प्रत्येक समूह को काम पर रखने की आवश्यकता क्या है।

अगला लोगों को साक्षात्कार देने के लिए असाइन करें जो नए लोगों को प्राप्त करने वाली टीमों पर होने की सबसे अधिक संभावना है। अगर टीम ए को एक नए इंजीनियर की तलाश है, तो टीम ए के मौजूदा इंजीनियरों को फोन स्क्रीनिंग करनी चाहिए। अब उनके पास एक हज्जो नहीं रखने का प्रोत्साहन है क्योंकि वे व्यक्तिगत रूप से उसके साथ काम करेंगे।

कुछ कम प्रभावी लोगों के साथ अधिक प्रभावी साक्षात्कारकर्ताओं की जोड़ी बनाएं ताकि वे सीख सकें कि यह कैसे किया जाता है।

प्रबंधन को गतिविधि पर प्राथमिकता देने की जरूरत है। कोई भी ओवरटाइम काम नहीं करना चाहता क्योंकि उन्हें फोन साक्षात्कार करना था। जैसे इंजीनियर कोशिश करने के लिए मजबूर होने पर जानबूझकर शर्ट गुलाबी करके कपड़े धोने से बाहर निकल सकते हैं, साक्षात्कारकर्ता, जो महसूस करते हैं क्योंकि उन्हें अरबों घंटे का काम करना पड़ता है, जब उन्हें काम का सामना करना पड़ता है, तो जानबूझकर बचने के लिए एक बुरा काम करेंगे उस काम को फिर से सौंपा। सुनिश्चित करें कि प्रबंधन जानता है कि साक्षात्कार में शामिल प्रत्येक इंजीनियर को कुछ गैर-बिल योग्य घंटों की आवश्यकता होती है और उस सप्ताह 40 बिल योग्य घंटे नहीं होने के लिए दंडित नहीं किया जाना चाहिए। सुनिश्चित करें कि कर्मचारियों को पता है कि नौकरी महत्वपूर्ण है और वे उस पर समय बिताने के लिए परेशान नहीं होंगे।

लंबे समय में, अरबों घंटे काम करने वाले किसी भी संगठन को यह नहीं मानना ​​चाहिए कि सप्ताह में 32 घंटे से अधिक बिल देय होगा (यह मोटे तौर पर वह आंकड़ा है जो मैंने सभी व्यवसायों के लिए प्रत्यक्ष बनाम अप्रत्यक्ष समय की गणना के लिए एक जनशक्ति विशेषज्ञ के रूप में इस्तेमाल किया था)। यदि आप अधिक ग्रहण कर रहे हैं, तो आप समय सीमा को याद करेंगे और इस तरह के काम करने में सक्षम नहीं होंगे जो संगठन के दीर्घकालिक स्वास्थ्य के लिए महत्वपूर्ण है। सच्चाई यह है कि छुट्टी, बीमार छुट्टी, ज्यूरी ड्यूटी, शोक अवकाश आदि जैसी चीजों के लिए हमेशा गैर-बिल योग्य काम और गैर-बिल योग्य समय होता है, यदि आप नियोजन में उसके लिए दिन में कम से कम दो घंटे की अनुमति नहीं देते हैं, आप समय सीमा याद करेंगे - गारंटी। इसलिए यदि आपकी टीमें वर्तमान में गलत तरीके से 40 घंटे के बिल योग्य सप्ताह के आधार पर काम का अनुमान लगा रही हैं, तो उन्हें यह तय करने की आवश्यकता है कि साक्षात्कार प्रक्रिया को ठीक करने से पहले प्रभावी होगा।

Comments

you need to train HR to do a better job of filtering resumes so that fewer bad ones get to the phone interview यह भारत जैसी जगहों पर असंभव के बगल में हो सकता है, जहां रिज्यूमे पर झूठ बोलना भारी है। एचआर स्क्रीनिंग ज्यादातर बेकार है जब उम्मीदवारों के बहुमत सिर्फ एक फोन साक्षात्कार प्राप्त करने के लिए झूठ बोलते हैं।

— maple_shaft

चेकलिस्ट पर +1। लोग इसका ठीक से पालन करते हैं या नहीं, यह कम से कम कुछ संरचना प्रदान करता है और साक्षात्कार प्रक्रिया पर ध्यान केंद्रित करता है।

— एंजेलो

@SnOrfus मैं विश्वसनीय जानकारी के लिए देखूंगा, लेकिन मैं सिर्फ मुंह से शब्द के आधार पर जा रहा हूं, जो मैंने बैंगलोर में सॉफ्टवेयर डेवलपर्स के लिए नौकरी के बाजार के बारे में भारतीय सहकर्मियों के साथ बातचीत की थी। वे सभी निर्माण फिर से शुरू करना चाह रहे हैं क्योंकि आईबीएम जैसे बड़े निगमों पर उनकी नजर है जो कभी-कभी 14 डॉलर प्रति घंटे का सुनहरा वेतन देते हैं। वे दरवाजे पर पाने के लिए झूठ बोलेंगे, और यदि वे इसे 6 महीने या कुछ प्रतिष्ठित कंपनियों में नकली कर सकते हैं, तो उन्हें पुरस्कार की नौकरी के लिए माना जा सकता है।

— maple_shaft

मैंने देखा है कि अमेरिका में फिर से शुरू होने के साथ-साथ उन चीजों की समझ की कुल कमी को देखते हुए जिन्हें वे यह जानने का दावा करते हैं कि मैंने कई साक्षात्कारों में देखा है।

— एचएलजीईएम

साक्षात्कारकर्ता के प्रदर्शन का रिकॉर्ड बनाने के बारे में सिर्फ एक नोट - यूके में, यह डेटा संरक्षण अधिनियम के मुद्दों में चलता है क्योंकि साक्षात्कारकर्ता नोटों का अनुरोध कर सकते हैं यदि उन्हें लगता है कि वे गलत तरीके से खारिज कर दिए गए थे। "साक्षात्कार के लिए आगे बढ़ें" या "अस्वीकार करें" यहां सबसे सुरक्षित विकल्प हैं।

— JBRWilkinson

Answer 2

<Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

सच कहा जाए, तो आपकी कंपनी अच्छे डेवलपर्स के लायक नहीं है।

मैंने कई परामर्श फर्मों के लिए काम किया है। जब प्रबंधन लगातार हर बैठक में और हर साल अंत समीक्षा में बिलियन घंटे के महत्व पर जोर देता है। जब फर्म का शीर्ष व्यक्ति पूरी कंपनी के सामने खड़ा हो जाता है और कहता है कि "केवल एकमात्र सामग्री है, जो बिलों में है"। आप अपने डेवलपर्स से क्या उम्मीद करते हैं? बिलयोग्य घंटों के लिए अच्छी प्रतिस्पर्धा में लाने से सबसे अधिक संभावना परामर्शदाता (साक्षात्कार का संचालन करने वाला) बिल योग्य घंटे कम होंगे। (उपलब्ध पूल में भीड़ लगाकर)

लगता है और क्या है, और यह वह हिस्सा है जिसे मैं इस दिमाग सेट के बारे में सबसे अधिक नफरत करता हूं: यह अक्षमता को पुरस्कृत करता है और प्रभावकारिता को दंडित करता है। मुझे एक प्रबंधक द्वारा कहा गया है "क्या आप किसी को यह बताने की हिम्मत नहीं करते हैं कि आपने परियोजना को केवल आवंटित घंटों के साथ समाप्त कर दिया है, हम समय के लिए बिल कैसे काम कर सकते हैं?" (हां, यह एक समय और सामग्री अनुबंध है, जहां हम मूल रूप से ग्राहक से चुराते हैं)

मैं कहता हूं कि यह पूर्ण विश्वास होगा कि निम्नलिखित सत्य है: हर एक कंपनी जो समय और सामग्री संपर्कों के साथ काम करती है, चोर हैं। वे आवंटित बजट के कुछ घंटों से अधिक कभी नहीं देंगे, फिर भी अगर वे चले जाते हैं तो चिल्लाएंगे और चिल्लाएंगे। (केवल कारण वे कुछ घंटे देते हैं ताकि वे "ग्रेट न्यूज! हम बजट के तहत हैं!" की घोषणा करते हुए ग्राहक के पास वापस जा सकें ।

मैं इसे फिर से कहता हूं, आपकी कंपनी अच्छे डेवलपर्स के लायक नहीं है।

</Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

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प्रश्न का उत्तर देने के लिए (नीचे टिप्पणी के अनुसार): उसे बस किसी ऐसे व्यक्ति को खोजने की ज़रूरत है जो फर्म की भलाई के बारे में अधिक परवाह करता है, फिर साक्षात्कार का संचालन करने के लिए उसके बिल योग्य घंटों का बोनस

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संपादित करें 12/17/11 - इस दिलबर्ट को देखा और इसे यहाँ जोड़ने के लिए जोड़ा गया:

Comments

-1, सवाल का जवाब नहीं देता है और वास्तव में कुछ परामर्श फर्मों के बारे में सिर्फ एक शेख़ी है।

— whatsisname

यह कठोर है और मैं आपकी हर बात से पूरी तरह सहमत नहीं हूं। प्रोजेक्ट ओवररन की स्थिति में कंपनी की सुरक्षा के लिए बिल योग्य घंटे अनुबंध एक वैध तरीका है। यह कहा जाने के साथ, यह अभी भी ओपी के प्रत्यक्ष प्रश्न और अरबों घंटे की परियोजनाओं के साथ एक प्रमुख मुद्दे के संबंध में एक बड़ी समस्या है। +1

— maple_shaft

हम्म ... सिद्धांत पर -1 को लुभाया। आपने कभी नहीं खोला कि XML टैग और टैग नाम अच्छी तरह से नहीं बना है।

— cwallenpoole

बिल योग्य घंटे अनुबंधों का परिणाम: "यदि आप व्यय नहीं कर रहे हैं, तो आप खर्च करने योग्य हैं।" यह अपरिहार्य है। +1

— स्टीवन एवर्स

@ मॉर्न्स सही है। जवाब आपके सवाल में है। आपकी कंपनी प्रति घंटा श्रमिकों के रूप में इंजीनियरों का इलाज कर रही है, जैसे कि आप एक फास्ट फूड संगठन थे। आप उन्हें उन टेलीफोन कॉल करने के लिए दंडित कर रहे हैं जिन्हें आप उन्हें करने के लिए प्रेरित करना चाहते हैं। जिन लोगों को आपको 'प्रेरित' करने की आवश्यकता है, क्या आपका मस्तिष्क मृत प्रबंधन है! किसी को कुछ क्रेयोल और एक बिग चीफ टैबलेट प्राप्त करने की आवश्यकता है, और उन्हें समझाएं कि अपने बर्गर-फ्लिपर्स से मुफ्त टेलीफोन स्क्रीन प्राप्त करने की कोशिश करके ^ एच ^ एच ^ एच 'एच' इंजीनियर वे वास्तव में कंपनी को कई हजारों डॉलर खर्च कर रहे हैं। गलत लोगों को काम पर रखने से।

— जिम टेक्सास में

Answer 3

मेरे विश्लेषण से पता चला है कि इंजीनियर आंतरिक / गैर-बिल योग्य होने के बाद से साक्षात्कार को महत्वपूर्ण / गंभीर गतिविधि नहीं मानते हैं।

यदि यह समस्या है, तो समाधान सरल है: साक्षात्कार को बिल योग्य बनाएं । यदि आप फोन साक्षात्कार को सर्वोच्च प्राथमिकता देना चाहते हैं, तो उन्हें उच्च दर पर बिल योग्य बनाएं। ग्राहक निश्चित रूप से कंपनी ही है। कोई वास्तविक पैसा हाथ नहीं बदलता है, लेकिन इंजीनियरों को उस समय का श्रेय मिलता है, जब वे साक्षात्कार करने में खर्च करते हैं। सुनिश्चित करें कि इंजीनियरों को समझ में आ रहा है कि भले ही घंटे आंतरिक रूप से बिल किए गए हों, आप वास्तव में ऐसे घंटों को बिल करने के लिए मानते हैं, और ऐसे घंटों के लिए कोई कलंक नहीं है।

Comments

फिर वे बस बिना किसी अच्छे कारण के साक्षात्कार को लम्बा खींच देंगे, और बाईपास पूरी तरह से अच्छे उम्मीदवार होंगे ताकि वे अधिक "बिल योग्य साक्षात्कार समय" प्राप्त कर सकें। .. फिर मैं यह कहता हूं: असंवेदनशील समस्या है।

— मोरोंस

+1 अभी भी लोगों की अंतर्निहित समस्याएं बिल योग्य घंटों की प्रणाली को गेमिंग करती हैं, लेकिन यह अब तक का सबसे सरल सुझाव है और यह शायद चीजों को बेहतर बना देगा।

— maple_shaft

@ मॉर्न्स इस छोटी सी बात को नैतिकता कहा जाता है। ओवरबिलिंग अनैतिक है, अवधि। प्रति घंटा बिलिंग कई क्षेत्रों में नियमित है और जाहिर तौर पर पर्याप्त रूप से काम करता है कि हम इसका उपयोग करना जारी रखें। कोई कारण नहीं है कि यह डेवलपर्स के लिए भी काम नहीं कर सकता है। यदि किसी प्रबंधक ने आपको ओवरबिल करने के लिए कहा, तो यह अनैतिक है। यदि आपने अनुपालन किया है, तो वह भी अनैतिक है। जब तक प्रश्न में इंजीनियर ईमानदारी, अखंडता और अर्जित विश्वास के वातावरण में काम करते हैं, तब तक कोई कारण नहीं है कि अगर सोच-समझकर उपयोग किया जाता है तो प्रति घंटा बिलिंग काम नहीं कर सकती है।

— कालेब

@ कालेब - मैं समझता हूँ कि इसका अनैतिक है। इसके साथ मेरे मुद्दे हैं! यह इस तरह के अनैतिक व्यवहार को पुरस्कृत करता है और प्रोत्साहित करता है।

— मोरोंस

@ प्रबंधक, यदि प्रबंधक और इंजीनियर के बीच कोई भरोसा नहीं है, तो यह कंपनी को आंतरिक परियोजनाओं पर किसी भी तरह से अधिक चोट पहुंचाने से अधिक है। ओपी की स्थिति में, इंजीनियर जो ओपी चाहते हैं (साक्षात्कार का संचालन करते हैं) को दंडित किया जाता है क्योंकि ये घंटे बिल योग्य नहीं होते हैं। उन्हें बिल योग्य बनाना यह स्वीकार करके कि इन साक्षात्कारों की आवश्यकता है। इस उत्तर के लिए +1।

— पॉल हेमस्ट्रा

Answer 4

अपने इंजीनियरों को प्रेरित करने के लिए सबसे अच्छा तरीका है कि न केवल साक्षात्कार के साथ ठीक हो, बल्कि साक्षात्कार के लिए उन्हें सक्रिय रूप से प्राप्त करना है, उनसे संवाद करना है कि दूसरों का साक्षात्कार करना उनके सर्वोत्तम हित में कैसे है।

हम सभी ने एक बेवकूफ के साथ परियोजनाओं पर काम किया है, जिन्होंने इसे किसी भी तरह स्क्रीनिंग प्रक्रिया के माध्यम से बनाया है। यह बेकार है। व्यक्ति बेकार से कम है और वास्तव में पूरी टीम के लिए अधिक काम करता है। अंत में क्योंकि वह व्यक्ति जो भरोसेमंद नहीं है, हर कोई उस व्यक्ति से काम लेने और लेने के लिए अधिक वजन खींचता है।

इस अनुभव के माध्यम से कई बार होने के बाद, मैं न केवल साक्षात्कार करना चाहता था , मैं उन्हें करने का मौका के लिए लड़ूंगा क्योंकि मैं यह सुनिश्चित करना चाहता था कि अयोग्य उम्मीदवार इसे स्क्रीनिंग प्रक्रिया के माध्यम से नहीं बनाते हैं।

यदि आप इंजीनियरों से संवाद करते हैं कि यदि वे साक्षात्कार करते हैं, तो वे यह सुनिश्चित करने में मदद कर रहे हैं कि अयोग्य इंजीनियर इसे अपनी परियोजना टीमों पर नहीं बनाते हैं और उन्हें दु: ख देते हैं।

यह पाठ्यक्रम केवल एक कंपनी में काम करता है जो अपने इंजीनियर कर्मचारियों के साथ दीर्घकालिक कार्य संबंध बनाने की दिशा में काम करता है। इंजीनियरों को कंपनी में शुरुआत में निहित महसूस करना चाहिए या वे बस परवाह नहीं करेंगे। यदि आपके सभी इंजीनियर अगले अनुबंध या अगले बड़े प्रस्ताव के लिए सिर्फ अपना समय तय कर रहे हैं, तो आपके द्वारा किए गए कुछ भी साक्षात्कार के बारे में उत्साहित नहीं करेंगे।

यह आपकी कंपनी नहीं हो सकती है, लेकिन आपके देश में संस्कृति का एक पहलू भी हो सकती है।

Answer 5

आपने उल्लेख किया कि यह इंजीनियरों को अरबों घंटों से दूर ले जाता है। इसलिए, साक्षात्कार आयोजित करने के लिए प्रोत्साहन जोड़कर इस समय को अधिक मूल्यवान बनाएं। साक्षात्कार का संचालन करने के लिए समय लेने का आधार मूल्य हो सकता है। अंतिम साक्षात्कार के लिए अच्छी तरह से योग्य उम्मीदवारों को लाने के लिए अतिरिक्त बोनस के साथ इसका पालन किया जा सकता है।

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मैं पूरी तरह से असहमत हूं, असंवेदनशील समस्या है। उसे बस किसी ऐसे व्यक्ति को खोजने की ज़रूरत है जो फर्म की भलाई के लिए अधिक डटकर देखभाल करता है, फिर साक्षात्कार का संचालन करने के लिए उसके बिल के घंटे बोनस

— Morons

@ मॉर्न्स काल्पनिक। ज्यादातर कर्मचारियों को पता है कि उनके नियोक्ता उन्हें पुल पर फेंक देंगे, अगर उन्होंने ऐसा करने के लिए वित्तीय समझ बनाई। मैं अपने दिमाग को कंपनी की निष्ठा जैसी पुरातन धारणाओं के साथ प्रदूषित नहीं करने का विकल्प चुनता हूं जहां यह योग्य, वारंट या न्यायसंगत नहीं है। कर्मचारी को कंपनी के दीर्घकालिक स्वास्थ्य के लिए प्रतिबद्ध होने और अच्छी प्रतिभा लाने के लिए प्रोत्साहन महसूस करने की आवश्यकता है। यह असंभव है अगर उनके पास प्रशंसा, पर्याप्त मुआवजा और उनकी नौकरी की दीर्घकालिक स्थिरता की धारणा नहीं है। वफादारी बस नहीं होती है, इसे अर्जित किया जाना चाहिए।

— maple_shaft

@मैपले ने कहा कि उस कर्मचारी को पाने के लिए कुछ भी नहीं कहा गया है, बस, उसे यही चाहिए।

— मोरोंस

साक्षात्कार एक कौशल नहीं है, जो स्वाभाविक रूप से बहुत सारे इंजीनियरिंग प्रकारों के लिए आता है। इस तथ्य के साथ कि हममें से कई के पास परियोजना प्रदर्शन, बिल योग्य घंटे, आदि के आधार पर प्रदर्शन मीट्रिक हैं, और अधिकांश इंजीनियरों को इन गतिविधियों पर अपना समय बर्बाद करने के लिए प्रोत्साहित नहीं किया जाता है। सभी में भाग लेने के लिए एक प्रोत्साहन बनाएं और परिणामों के लिए एक अनुवर्ती प्रोत्साहन के साथ कंपाउंड करें और आप इस चक्र को तोड़ने में मदद कर सकते हैं। मैं नहीं लगा रहा था कि कर्मचारी निष्ठाहीन या असंवेदनशील थे, बल्कि यह कि विशिष्ट मॉडल साक्षात्कार के संबंध में वांछित व्यवहार को हतोत्साहित करता है।

— टेवो डी

@maple_shaft: विस्तृत प्रोत्साहन सक्रिय रूप से वफादारी को हतोत्साहित करते हैं और श्रमिकों को हतोत्साहित करते हैं। पढ़ाई के बहुत से पता चला है कि जब आप कर्मचारियों और अधिक शक्ति (बजाय सूक्ष्म प्रबंधन और हर छोटी बात के लिए प्रोत्साहन देने की) देते हैं, वे है है अधिक वफादार बन जाते हैं। (बेशक, अगर कोई नियोजक वास्तव में अपने कर्मचारियों को एक पुल पर फेंकने के लिए तैयार है, तो निश्चित रूप से, वफादारी असंभव है, शायद योजना बी के रूप में प्रोत्साहन की कोशिश कर सकता है लेकिन इसे प्रोत्साहित क्यों करें?)

— 18

Answer 6

पहली बात मैं देखूंगा कि साक्षात्कारकर्ता साक्षात्कार के लिए कैसे जानते हैं या नहीं और साक्षात्कारकर्ता एक सुसंगत कार्यप्रणाली का पालन कर रहे हैं।

बहुत सारे ओर्गेस इस काम के लिए व्यक्ति को प्रशिक्षित करने के लिए बिना किसी साक्षात्कार के लोगों को बस एक साक्षात्कारकर्ता सीट पर फेंक देते हैं। यह साक्षात्कार सीखने में कुछ अनुभव लेता है। यह निश्चित रूप से एक कौशल है और आपको अनौपचारिक छापों पर सख्ती से भरोसा नहीं करना चाहिए (हालांकि वे महत्वपूर्ण भी हैं)।

सबसे कुशल और अनुभवी साक्षात्कारकर्ता विचार करने में समय व्यतीत करते हैं कि वे दूसरों को साक्षात्कार कैसे देते हैं।

Answer 7

1. HR DON'T द्वारा स्क्रीनिंग रिज्यूमे एचआर प्री-स्क्रीन रिज्यूमे है! हायरिंग मैनेजर प्री-स्क्रीन रखें। यह सुनिश्चित करता है कि काम पर रखने वाले प्रबंधक को सभी संभावित उम्मीदवारों और स्क्रीन का उपयोग करते हुए देखना चाहिए, न कि घंटा।

2. टेलीफोनिक तकनीकी साक्षात्कार (सीनियर इंजन द्वारा आयोजित) टेलीफोन साक्षात्कार नहीं करते हैं! यदि आप व्यक्तिगत रूप से उम्मीदवार से मिल सकते हैं, तो इसके बजाय ऐसा करें। फ़ोन साक्षात्कार केवल तभी स्वीकार्य होते हैं जब आप व्यक्तिगत रूप से उम्मीदवार से नहीं मिल सकते हैं, जैसे कि यदि आप विदेशी उम्मीदवारों के लिए एक बंद किनारे की स्थिति के लिए साक्षात्कार कर रहे हैं।

3. अंतिम तकनीकी + एचआर साक्षात्कार (टीम-लीड / पीएम द्वारा संचालित) को फिर से शुरू करें और किसी भी तरह की स्पष्ट कमियों जैसे व्याकरण संबंधी त्रुटियों या उन्हें असंबंधित अनुभव से बाहर निकालें। जारी रखें जब तक आपके पास लगभग 10 उम्मीदवार हों, तब तक रोकें! टीम के लिए 10 रिज्यूमे पास करें और इंटरव्यू में टॉप 5 लेने के लिए पहुंचें। पूरी टीम के साथ साक्षात्कार, किसी को भी टीम पर किसी से भी नीचे अंगूठे का निशान मिलता है, उसे "NO HIRE" चिह्न नहीं मिलता है। प्रश्नों की एक सूची बनाएं और उम्मीदवार को साक्षात्कार के भाग के रूप में एक सरल प्रोग्रामिंग कार्य करने के लिए कहें। मुझे उम्मीदवार को कागज की एक खाली शीट सौंपना पसंद है, उन्हें पीयूबीएस डेटाबेस दिखाएं और कहें "मुझे किताबें लिखें। बस कुछ मिनटों के लिए शुरू करें, फिर हम बात करेंगे"। आप इस बात का बहुत अच्छा अंदाजा लगा सकते हैं कि कोई व्यक्ति अकेला कैसे होता है। जो भी ग्रेड बनाता है उसे "HIRE" मिलता है निशान। टीम के लिए वोट करें जो वे भाड़े के कॉलम से बाहर चाहते हैं। आवश्यकतानुसार दोहराएं। अंत में, महसूस करें कि आप हमेशा सही हायरिंग निर्णय लेने वाले नहीं हैं और यदि आप ग्रेड नहीं बना सकते हैं तो आपको खराब प्रदर्शन करने वालों को जाने देना चाहिए। सौभाग्य!

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साइट पर किसी को प्राप्त करना आमतौर पर हर किसी के समय में महंगा होता है। यदि आप एक फोन साक्षात्कार के माध्यम से उम्मीदवारों के माध्यम से झारना कर सकते हैं, तो आप शायद प्रति उम्मीदवार 45-60 मिनट का उपयोग कर रहे हैं (प्लस साक्षात्कार को पूरा करने के लिए 1-2 घंटों तक)। न यात्रा, न ही पीछा करने वाले बैठक कक्ष। यदि आप लोगों को साइट पर लाते हैं, तो आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि आपके पास साक्षात्कार के लिए एक कमरा है, यात्रा का समय है, कुछ पूर्व और बाद का साक्षात्कार है, जो उम्मीदवार के आसपास घूम रहा है, साथ ही उम्मीदवार के लिए बहुत सारी यात्राएं भी करता है। 10% -20% गिराने के लिए बेहतर है कि स्पष्ट रूप से तेजी से अनुकूल नहीं हैं, बाकी पर समय और पैसा खर्च करें।

— वेटिन

+1 - यह पहचानने के लिए कि टेलीफोन साक्षात्कार केवल एक बहुत ही अल्पविकसित अस्वीकृति तंत्र हैं, लेकिन यह निर्धारित करने के लिए पूरी तरह से और पूरी तरह से अपर्याप्त हैं कि कोई अच्छा उम्मीदवार है या नहीं। कई बार ऐसा लगता है कि व्यक्ति जिस व्यक्ति को टेलीफोन पर बात करता है, उसकी तुलना में व्यक्ति बिल्कुल अलग व्यक्ति है। इसलिए अक्सर हम फोन पर एक जीनियस से बात करते हैं ताकि पता लगाया जा सके कि गोमेर पाइल आमने-सामने के लिए दिखाया गया है। मुझे वास्तव में नहीं लगता कि यह कंपनी का विशिष्ट मुद्दा है क्योंकि यह उस प्रत्येक कंपनी में होता है जिस पर मैंने काम किया है। बस फोन के इंटरव्यू को खरपतवार के चरण 1 के रूप में मानें

— डंक

Answer 8

यदि परियोजनाओं पर टीमों के किसी भी रूप हैं, तो उन सदस्यों को एक खाली पद भरने के लिए योग्य लोगों को प्राप्त करने में रुचि होनी चाहिए।

आप कुछ प्रकार के मेंटरशिप प्रोग्राम शुरू करना चाहते हैं, जहां इन साक्षात्कारों का संचालन करने वाले लोगों के पास उस व्यक्ति के लिए कुछ ज़िम्मेदारी है जिसे उन्होंने वास्तव में एक उत्पादक कर्मचारी बनने की सिफारिश की थी। अयोग्य उम्मीदवारों की सिफारिश करने के साथ-साथ अच्छे लोगों की सिफारिश करने पर उन्हें प्रोत्साहन देने के परिणाम भी होने चाहिए।

एक बढ़ती हुई कंपनी को इसे एक सक्रिय जिम्मेदारी बनाने और लोगों को ऐसा करने का समय देने की आवश्यकता है। आप उन लोगों के लिए अरबों घंटे की उतनी राशि की उम्मीद नहीं कर सकते, जिन्हें साक्षात्कार नहीं करना है। इंटरव्यू करने जैसी आवाज़ समय के साथ काम करने का एक रूप है और आपको आश्चर्य होता है कि कोई ऐसा क्यों नहीं करना चाहता है।

संपादित करें: यह मुझे वकीलों द्वारा किए गए निशुल्क कार्य की याद दिलाता है।

Answer 9

इसे सरल रखें। प्रेरित न करेंउन्हें करें, उनका सम्मान करें। उन्हें भुगतान करें। अपने संगठन को आकार देने में उनके योगदान को स्वीकार करें। कल, आपकी कंपनी वह होने जा रही है जो वे आज किराए पर ले रहे हैं।

Btw, क्या आप टैग्स से 'सर्वश्रेष्ठ प्रथाओं' को छोड़ने का मन करेंगे? -- मेरा मतलब आपको दोष देना नहीं।

Answer 10

जब लोग इंटरव्यू में अच्छा काम करते हैं, तो सराहना सुनिश्चित करें। ऐसा करने के कई तरीके हैं, पहले से ही प्रबंधन के बारे में विभिन्न लेखों में लंबाई के बारे में बताया गया है, लेकिन महत्वपूर्ण बात यह है कि लोग सराहना करना चाहते हैं इसलिए इसे सराहना का एक तरीका बनाएं।

इसलिए यदि आपके पास अंतिम साक्षात्कार में कुछ अच्छे उम्मीदवार हैं, तो अच्छे उम्मीदवारों के साथ उत्तीर्ण होने के लिए टेलीफोन साक्षात्कारकर्ताओं को धन्यवाद दें, और उनके अगले मूल्यांकन में नेतृत्व कौशल दिखाने के लिए इसे नोट करें।

Answer 11

जबकि टेलिफोनिक इंटरव्यू की संख्या बड़ी है, कंपनी में इसे और कैसे देखा जाता है? क्या यह सिर्फ एक और बात है या क्या यह कुछ पहचाना और मूल्यवान है? मैं सवाल करता हूं कि प्रबंधन कितना अच्छा है और इंजीनियर जो इंटरव्यू अच्छी तरह से कर रहे हैं, उन विकासशील कौशल के साथ टेलीफोनिक साक्षात्कार करने के लिए संवाद कर सकते हैं क्योंकि यह एक बड़ी बात हो सकती है।

दूसरों के साथ उन अच्छे अनुभवी इंजीनियरों की जोड़ी बनाने पर विचार करना सार्थक हो सकता है जो अपने ज्ञान को पारित करने और दूसरों में कौशल विकसित करने का प्रयास करें। मुझे लगता है कि यह एक पसंदीदा समाधान नहीं हो सकता है, लेकिन विकल्प पर विचार किया जाता है कि इस तरह के साक्षात्कार को अच्छी तरह से करने के लिए कौशल विकसित करने वालों को आप क्या समर्थन दे रहे हैं?

Answer 12

फोन स्क्रीन के लिए, आपको वास्तव में केवल यह देखने के लिए कुछ प्रश्न पूछने की आवश्यकता है कि क्या उम्मीदवार उत्पादक टीम का सदस्य होने में सक्षम है। मैं मान रहा हूं कि आप जूनियर डेवलपर्स की तलाश में नहीं हैं जिन्हें प्रशिक्षित किया जा सके (मैं तर्क देता हूं कि यह लंबे समय में सबसे अच्छा तरीका है, लेकिन सभी कंपनियां इसका लाभ उठाने के लिए तैयार नहीं हैं)।

तीन प्रश्न चुनें जिन्हें केवल एक अनुभवी डेवलपर आपके दिए गए ढांचे / भाषा के लिए जानता होगा। उदाहरण के लिए C # में, मुझे "एक संरचना और एक वर्ग के बीच अंतर क्या है" या "मानव रहित संसाधनों को संभालने का उपयुक्त तरीका क्या है?"

ये ऐसे प्रश्न हैं जो आप तब तक नकली नहीं हो सकते जब तक आप रूपरेखा को अच्छी तरह से नहीं समझते हैं। कभी-कभी, इससे आगे खुदाई करने की आवश्यकता होती है जो आपको एक दिन के आधार पर करने की आवश्यकता हो सकती है। वे अच्छे संकेतक हैं कि उम्मीदवार एक स्व-स्टार्टर है, जिसका अर्थ है कि वे ड्यूटी के आह्वान पर अपने से ऊपर और बाहर सीखने की कोशिश करते हैं।

दी गई, वे एक अच्छे उम्मीदवार का भी मूल्यांकन कर सकते हैं, जिन्होंने अभी तक सी # के उस विशेष क्षेत्र की खोज नहीं की थी (इसीलिए मैं तीन प्रश्न पूछता हूं ... एक या दो को याद करना भी इतना बुरा नहीं होगा, तीनों को याद रखना शायद उम्मीदवार का मतलब है सूंघना तक नहीं है)।

फोन स्क्रिनर को 3 सवालों की सूची के साथ प्रदान करें (सामान्य के साथ, मुझे अपने अनुभव के बारे में बताएं)। सुनिश्चित करें कि प्रश्न अच्छे स्क्रीनर हैं और जरूरी नहीं कि "आपने फ्रेमवर्क को कितने अच्छे से याद किया हो"।

आपका काम एक खराब उम्मीदवार पर तेजी से असफल होना है ताकि आप एक चेहरे पर समय बर्बाद न करें।

Answer 13

लोग महत्वपूर्ण महसूस करना पसंद करते हैं।

यदि आप चाहते हैं कि वे अधिक गंभीरता से साक्षात्कार लें, तो आपको अपने साक्षात्कारकर्ताओं को यह समझाने की आवश्यकता है कि यह एक महत्वपूर्ण और महत्वपूर्ण भूमिका है। वे आपकी कंपनी में कर्मचारियों की अगली पीढ़ी के द्वारपाल हैं। यह स्पष्ट रूप से एक महत्वपूर्ण काम है, और इसे इस तरह से बेचना मुश्किल नहीं होना चाहिए। यदि आप अपने साक्षात्कारकर्ताओं को इस ज़िम्मेदारी के लिए महत्वपूर्ण समझ देते हैं, तो वे संभवतः इसे अपनी सर्वश्रेष्ठ क्षमता के लिए करने की कोशिश करेंगे।

उदाहरण पिच: "चूंकि आपने खुद को इस कंपनी के लिए एक मूल्यवान संपत्ति के रूप में दिखाया है और आपके पास गुणवत्ता के लिए उत्सुक है, इसलिए मैं सबसे अच्छे कर्मचारियों को काम पर रखने में आपकी मदद कर सकता हूं। क्या आप फोन साक्षात्कार आयोजित करने में आपकी मदद करने को तैयार होंगे। आवेदक?" ठीक है, हो सकता है कि थोड़ा अतिरंजित हो लेकिन आपको यह विचार मिलता है।

संक्षेप में, इसे अपने कर्मचारियों को एक अतिरिक्त जिम्मेदारी के रूप में न दें।

इसे प्रचारित करें।